Manager des ressources humaines
Certification RNCP37748
Formacodes 33060 | Recrutement 33035 | Audit ressources humaines 33047 | Relations sociales
Nomenclature Europe Niveau 7
Formacodes 33060 | Recrutement 33035 | Audit ressources humaines 33047 | Relations sociales
Nomenclature Europe Niveau 7
Les métiers associés à la certification RNCP37748 : Développement des ressources humaines Management des ressources humaines
Codes NSF 315 | Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Voies d'accès : Formation initiale Contrat d'apprentissage Formation continue Contrat de professionnalisation VAE
Prérequis : Le/la candidat.e doit justifier : Pour une entrée en 1ère année du parcours (MSc1) : Être titulaire de 180 ECTS (niveau 6 ou équivalent) dans le domaine des ressources humaines, des sciences de gestion, des sciences sociales, des sciences humaines ou de l
Certificateurs :
Voies d'accès : Formation initiale Contrat d'apprentissage Formation continue Contrat de professionnalisation VAE
Prérequis : Le/la candidat.e doit justifier : Pour une entrée en 1ère année du parcours (MSc1) : Être titulaire de 180 ECTS (niveau 6 ou équivalent) dans le domaine des ressources humaines, des sciences de gestion, des sciences sociales, des sciences humaines ou de l
Certificateurs :
| Certificateur | SIRET |
|---|---|
| CENTRE D'ETUDES EUROPEEN DU SUD OUEST | 33764282100074 |
| CENTRE D'ETUDES EUROPEEN OUEST | 91487009200014 |
| CENTRE ETUDES EUROPEEN RHONE ALPES | 37815351400021 |
| CTRE ETUDES FORMATION ALPES SAVOIE | 75313914600017 |
| MBA INSTITUTE | 50388652500024 |
Activités visées :
Définition et pilotage de la stratégie des ressources humaines allant de la veille (légale et réglementaire, organisationnelle, concurrentielle, etc.) à la présentation de la politique RH décidée en tenant compte des éléments relevant de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise, de la diversité et du handicap Pilotage et organisation des ressources humaines qui sont mises en œuvre à partir de la stratégie RH précédemment définie et présentant les axes de développement des ressources humaines, l’amélioration de l’expérience collaborateur et la mesure des actions mises en place Conception et pilotage de la GEPP permettant la gestion prévisionnelle des besoins en emplois et compétences et permettant (via la digitalisation) une meilleure cartographie du développement et de la mobilité des carrières pour tous les salariés.
Définition et mise en œuvre de la politique et du suivi de la formation professionnelle dans un objectif de développement des talents et des compétences et de rétention des talents Conception et mise en œuvre de la politique d’égalité femme/homme, du handicap, de la diversité et de la promotion des emplois seniors afin de répondre aux obligations légales et de dépasser les préjugés à l’égard des personnes en situation de handicap ou de faiblesse Encadrement de la gestion des candidatures (en interne ou externalisée) dans le respect de l’égalité des chances Définition et mise en œuvre de la politique de rémunération qui doit être établie sur des critères équitables permettant à chaque salarié, quel que soit son statut, son ancienneté ou son handicap, de percevoir une rétribution en lien avec le poste occupé.
La politique de rémunération tient donc compte des compétences, de l’autonomie, des responsabilités et des efforts liés au poste, dans un souci de climat social favorable et tenant compte de la stratégie de l’entreprise, et donc de la gestion de la masse salariale à court, moyen et long terme.
La politique de rémunération a également un objectif de rétention et d’attractivité des talents Accompagnement et supervision du traitement de la paie qui dépend directement de la politique de rémunération (salaire fixe et variable, primes, intéressement, etc.).
Le/la manager des ressources humaines supervise donc le gestionnaire de paie ou le service de paie en s’assurant de l’intégration des éléments de veille réglementaire Définition et pilotage de la politique de prévention des risques santé et sécurité traduisant la volonté de la direction d’allouer les moyens nécessaires pour mettre en œuvre l’organisation de la santé et de la sécurité au travail Anticipation et gestion des crises individuelles et collectives Management d’une équipe RH en assurant une bonne dynamique d’équipe, de cohésion et d’atteinte des objectifs du service et de l’organisation Pilotage du reporting RH et digitalisation des services en matière de ressources humaines dans le cadre d’un SIRH (Système d’Information RH)
Définition et pilotage de la stratégie des ressources humaines allant de la veille (légale et réglementaire, organisationnelle, concurrentielle, etc.) à la présentation de la politique RH décidée en tenant compte des éléments relevant de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise, de la diversité et du handicap Pilotage et organisation des ressources humaines qui sont mises en œuvre à partir de la stratégie RH précédemment définie et présentant les axes de développement des ressources humaines, l’amélioration de l’expérience collaborateur et la mesure des actions mises en place Conception et pilotage de la GEPP permettant la gestion prévisionnelle des besoins en emplois et compétences et permettant (via la digitalisation) une meilleure cartographie du développement et de la mobilité des carrières pour tous les salariés.
Définition et mise en œuvre de la politique et du suivi de la formation professionnelle dans un objectif de développement des talents et des compétences et de rétention des talents Conception et mise en œuvre de la politique d’égalité femme/homme, du handicap, de la diversité et de la promotion des emplois seniors afin de répondre aux obligations légales et de dépasser les préjugés à l’égard des personnes en situation de handicap ou de faiblesse Encadrement de la gestion des candidatures (en interne ou externalisée) dans le respect de l’égalité des chances Définition et mise en œuvre de la politique de rémunération qui doit être établie sur des critères équitables permettant à chaque salarié, quel que soit son statut, son ancienneté ou son handicap, de percevoir une rétribution en lien avec le poste occupé.
La politique de rémunération tient donc compte des compétences, de l’autonomie, des responsabilités et des efforts liés au poste, dans un souci de climat social favorable et tenant compte de la stratégie de l’entreprise, et donc de la gestion de la masse salariale à court, moyen et long terme.
La politique de rémunération a également un objectif de rétention et d’attractivité des talents Accompagnement et supervision du traitement de la paie qui dépend directement de la politique de rémunération (salaire fixe et variable, primes, intéressement, etc.).
Le/la manager des ressources humaines supervise donc le gestionnaire de paie ou le service de paie en s’assurant de l’intégration des éléments de veille réglementaire Définition et pilotage de la politique de prévention des risques santé et sécurité traduisant la volonté de la direction d’allouer les moyens nécessaires pour mettre en œuvre l’organisation de la santé et de la sécurité au travail Anticipation et gestion des crises individuelles et collectives Management d’une équipe RH en assurant une bonne dynamique d’équipe, de cohésion et d’atteinte des objectifs du service et de l’organisation Pilotage du reporting RH et digitalisation des services en matière de ressources humaines dans le cadre d’un SIRH (Système d’Information RH)
Capacités attestées :
Mener une veille permanente et intégrer dans la stratégie de l’organisation la prospective sur les métiers, pratiques, outils et processus de gestion et de développement des ressources humaines Conseiller la direction sur la stratégie organisationnelle des ressources humaines y compris sur les éléments de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) afin d’être dans un processus d’amélioration continue bien ancré dans les enjeux sociétaux actuels Présenter et incarner la stratégie des ressources humaines, de la politique sociale et des choix organisationnels aussi bien auprès de la direction, des collaborateurs y compris ceux en situation de handicap (en interne) et des parties prenantes (en externe) Définir la politique générale ainsi que les axes de développement en matière de ressources humaines incluant le développement et l’accompagnement des salariés RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) A partir de la politique générale énoncée, proposer une stratégie d’amélioration de l’intégration et de l’expérience collaborateur, quel que soit son statutesurer les actions mises en place en matière de politique RH et organisationnelle précédemment définie et si nécessaire mettre en place des actions correctives Piloter la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) afin de valoriser les compétences des collaborateurs, d’anticiper les besoins futurs de l’organisation, de faire face aux changements liés au contexte économique et en accord avec une politique proactive en matière de diversité, d’inclusion et de prise en compte du handicap Définir la politique de formation générale pour tous et s’assurer du bon déroulé des actions de formation professionnelle à partir de la politique précédemment définie en suivant leurs réalisations (via un suivi digitalisé des entretiens si possible) et en aidant à l’identification des acteurs relais en interne et en externe À partir de la politique de formation professionnelle, mettre en place les actions concourant à la valorisation des compétences, à l’amélioration de l’expérience collaborateur, et dans une perspective de rétention des talents Évaluer le plan de formation instauré, son budget et, si nécessaire, procéder à des actions correctivesérer la mobilité nationale et internationale pour les expatriés, détachés, impatriés afin de faciliter leur intégration et expérience S’assurer de la mise en place d’une politique de diversité, d’inclusion et de pluralité des profils afin de lutter contre les discriminations au travail Définir la politique handicap en conformité avec l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (RQTH), en fonction de la stratégie de l’organisation et en s’adaptant au salarié souffrant d’un handicap temporaire ou permanent et en s’appuyant sur les acteurs relais (AGEFIPH) Piloter la politique handicap en veillant à la nomination d’un référent handicap dont le rôle est d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap en participant au recrutement et à l’intégration du salarié. Si nécessaire, communiquer les résultats de la politique handicap et de son évolution Superviser la gestion des candidatures internalisées ou externalisées auprès d’un prestataire intégrant une politique de recrutement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et dans le respect de l’égalité des chances Gérer la stratégie de communication RH et de marque employeur afin d’attirer les talents, améliorer la notoriété et l’attractivité de l’entreprise, et faire rayonner l’image de cette dernière Assurer le déploiement et le contrôle des actions de recrutement traditionnel et digitalisé en intégrant des outils numériques collaboratifs, des systèmes de cooptation efficients et en assurant une intégration du candidat (onboarding) optimale Évaluer la masse salariale afin d’établir le modèle économique optimal sur son secteur et d’anticiper les besoins à moyen et long terme prenant en compte tous les statuts particuliers des salariés. Évaluer la performance de la politique de rémunération grâce à un audit réalisé en interne ou par un prestataire externe Piloter la mise en œuvre de la politique de rémunération de manière efficace et équitable, en cohérence avec la stratégie décidée et les performances attendues Superviser et améliorer le fonctionnement, les processus et la performance du personnel dédié à la gestion de la paie afin de contribuer à un climat social serein et limiter les sources de conflits internes, si nécessaire et en fonction de la taille de l’entreprise, externaliser partiellement ou totalement la gestion des salaires Proposer un régime de prévoyance collective optimal grâce à des études comparatives et en (re)négociant, si nécessaire, les accords avec les parties prenantes en interne et en externe et dans le respect de l’équilibre financier et budgétaire Mettre en œuvre et gérer l’organisation de la santé et de la sécurité au travail en intervenant au plus tôt sur les facteurs de risques pour les supprimer ou les réduire, en suivant les risques et l’état de santé des salariés, en limitant les conséquences d’un risque survenu et en agissant pour le maintien de l’emploi Participer et animer (en fonction de la taille de l’organisation) le comité social et économique (CSE) qui est consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi Tenir à jour le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) s’inscrivant dans le cadre de l’obligation légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés Établir un diagnostic immédiat en cas de situation de crise en tenant compte des contingences de l’entreprise et des spécificités des salariés impliqués y compris RQTH Mettre en œuvre les mesures nécessaires pour permettre un retour à la normale et tirer des enseignements de la gestion de la crise Accompagner et animer l’équipe de collaborateurs du service des ressources humaines en étant force de proposition et en s’assurant que les missions réalisées sont cohérentes avec le profil du collaborateur et dans une perspective d’inclusion, de diversité et de prise en compte du handicap Assurer une répartition équitable des missions et temps de travail à des fins d’optimisation du service des ressources humaines et de l’organisation en général Choisir et adapter son mode de management en fonction de l’organisation et des besoins individuels Conduire ou commanditer à un prestataire externe la réalisation d’un audit organisationnel et/ou RH afin d’avoir une vision complète des forces et faiblesses de l’entité dans toutes ses dimensions et des comparatifs possibles sur des structures proches en termes d’organisation et de développement Mettre en place et suivre les indicateurs de suivi et de performance RH de l’organisation afin d’améliorer le fonctionnement global de cette dernière et les conditions de travail en tenant compte des évolutions du secteur et des besoins des collaborateurs quelles que soient leur condition et position (handicap, situation personnelle, télétravail, position hiérarchique, etc.) Être garant du respect des obligations et évolutions légales en matière de droit du travail et de droit social en s’assurant de leur prise en compte dans les outils, politiques et pratiques RH de l’équipe et de l’entreprise Assurer une couverture constante des besoins en système d’information, logiciels, données et RGPD et de leurs évolutions dans une perspective de développement et de performance RH afin de répondre aux besoins du personnel dédié aux ressources humaines et de tous les collaborateurs Mettre en place une veille sociale permanente et des indicateurs de bien-être au travail afin d’anticiper toute tension individuelle ou collective, qu’il s’agisse d’un conflit, d’une situation de harcèlement ou de tout autre évènement Mesurer régulièrement le bien-être et la satisfaction au travail des collaborateurs, de tous statuts, afin d’anticiper toute situation de crise au sein des équipes et identifier des référents harcèlement au sein de l’entreprise
Mener une veille permanente et intégrer dans la stratégie de l’organisation la prospective sur les métiers, pratiques, outils et processus de gestion et de développement des ressources humaines Conseiller la direction sur la stratégie organisationnelle des ressources humaines y compris sur les éléments de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) afin d’être dans un processus d’amélioration continue bien ancré dans les enjeux sociétaux actuels Présenter et incarner la stratégie des ressources humaines, de la politique sociale et des choix organisationnels aussi bien auprès de la direction, des collaborateurs y compris ceux en situation de handicap (en interne) et des parties prenantes (en externe) Définir la politique générale ainsi que les axes de développement en matière de ressources humaines incluant le développement et l’accompagnement des salariés RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) A partir de la politique générale énoncée, proposer une stratégie d’amélioration de l’intégration et de l’expérience collaborateur, quel que soit son statutesurer les actions mises en place en matière de politique RH et organisationnelle précédemment définie et si nécessaire mettre en place des actions correctives Piloter la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) afin de valoriser les compétences des collaborateurs, d’anticiper les besoins futurs de l’organisation, de faire face aux changements liés au contexte économique et en accord avec une politique proactive en matière de diversité, d’inclusion et de prise en compte du handicap Définir la politique de formation générale pour tous et s’assurer du bon déroulé des actions de formation professionnelle à partir de la politique précédemment définie en suivant leurs réalisations (via un suivi digitalisé des entretiens si possible) et en aidant à l’identification des acteurs relais en interne et en externe À partir de la politique de formation professionnelle, mettre en place les actions concourant à la valorisation des compétences, à l’amélioration de l’expérience collaborateur, et dans une perspective de rétention des talents Évaluer le plan de formation instauré, son budget et, si nécessaire, procéder à des actions correctivesérer la mobilité nationale et internationale pour les expatriés, détachés, impatriés afin de faciliter leur intégration et expérience S’assurer de la mise en place d’une politique de diversité, d’inclusion et de pluralité des profils afin de lutter contre les discriminations au travail Définir la politique handicap en conformité avec l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (RQTH), en fonction de la stratégie de l’organisation et en s’adaptant au salarié souffrant d’un handicap temporaire ou permanent et en s’appuyant sur les acteurs relais (AGEFIPH) Piloter la politique handicap en veillant à la nomination d’un référent handicap dont le rôle est d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap en participant au recrutement et à l’intégration du salarié. Si nécessaire, communiquer les résultats de la politique handicap et de son évolution Superviser la gestion des candidatures internalisées ou externalisées auprès d’un prestataire intégrant une politique de recrutement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et dans le respect de l’égalité des chances Gérer la stratégie de communication RH et de marque employeur afin d’attirer les talents, améliorer la notoriété et l’attractivité de l’entreprise, et faire rayonner l’image de cette dernière Assurer le déploiement et le contrôle des actions de recrutement traditionnel et digitalisé en intégrant des outils numériques collaboratifs, des systèmes de cooptation efficients et en assurant une intégration du candidat (onboarding) optimale Évaluer la masse salariale afin d’établir le modèle économique optimal sur son secteur et d’anticiper les besoins à moyen et long terme prenant en compte tous les statuts particuliers des salariés. Évaluer la performance de la politique de rémunération grâce à un audit réalisé en interne ou par un prestataire externe Piloter la mise en œuvre de la politique de rémunération de manière efficace et équitable, en cohérence avec la stratégie décidée et les performances attendues Superviser et améliorer le fonctionnement, les processus et la performance du personnel dédié à la gestion de la paie afin de contribuer à un climat social serein et limiter les sources de conflits internes, si nécessaire et en fonction de la taille de l’entreprise, externaliser partiellement ou totalement la gestion des salaires Proposer un régime de prévoyance collective optimal grâce à des études comparatives et en (re)négociant, si nécessaire, les accords avec les parties prenantes en interne et en externe et dans le respect de l’équilibre financier et budgétaire Mettre en œuvre et gérer l’organisation de la santé et de la sécurité au travail en intervenant au plus tôt sur les facteurs de risques pour les supprimer ou les réduire, en suivant les risques et l’état de santé des salariés, en limitant les conséquences d’un risque survenu et en agissant pour le maintien de l’emploi Participer et animer (en fonction de la taille de l’organisation) le comité social et économique (CSE) qui est consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi Tenir à jour le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) s’inscrivant dans le cadre de l’obligation légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés Établir un diagnostic immédiat en cas de situation de crise en tenant compte des contingences de l’entreprise et des spécificités des salariés impliqués y compris RQTH Mettre en œuvre les mesures nécessaires pour permettre un retour à la normale et tirer des enseignements de la gestion de la crise Accompagner et animer l’équipe de collaborateurs du service des ressources humaines en étant force de proposition et en s’assurant que les missions réalisées sont cohérentes avec le profil du collaborateur et dans une perspective d’inclusion, de diversité et de prise en compte du handicap Assurer une répartition équitable des missions et temps de travail à des fins d’optimisation du service des ressources humaines et de l’organisation en général Choisir et adapter son mode de management en fonction de l’organisation et des besoins individuels Conduire ou commanditer à un prestataire externe la réalisation d’un audit organisationnel et/ou RH afin d’avoir une vision complète des forces et faiblesses de l’entité dans toutes ses dimensions et des comparatifs possibles sur des structures proches en termes d’organisation et de développement Mettre en place et suivre les indicateurs de suivi et de performance RH de l’organisation afin d’améliorer le fonctionnement global de cette dernière et les conditions de travail en tenant compte des évolutions du secteur et des besoins des collaborateurs quelles que soient leur condition et position (handicap, situation personnelle, télétravail, position hiérarchique, etc.) Être garant du respect des obligations et évolutions légales en matière de droit du travail et de droit social en s’assurant de leur prise en compte dans les outils, politiques et pratiques RH de l’équipe et de l’entreprise Assurer une couverture constante des besoins en système d’information, logiciels, données et RGPD et de leurs évolutions dans une perspective de développement et de performance RH afin de répondre aux besoins du personnel dédié aux ressources humaines et de tous les collaborateurs Mettre en place une veille sociale permanente et des indicateurs de bien-être au travail afin d’anticiper toute tension individuelle ou collective, qu’il s’agisse d’un conflit, d’une situation de harcèlement ou de tout autre évènement Mesurer régulièrement le bien-être et la satisfaction au travail des collaborateurs, de tous statuts, afin d’anticiper toute situation de crise au sein des équipes et identifier des référents harcèlement au sein de l’entreprise
Secteurs d'activité :
Le métier de Manager des Ressources Humaines s'exerce dans tous les secteurs de l'économie pour les entreprises publiques ou privées. En fonction de la taille de l'entreprise, il s'exerce au sein de la direction des ressources humaines (centralisée), en relais dans les différentes branches (ou business unit) ou sous la direction du directeur-trice ou chef(fe) d'entreprise pour les TPE ou PME/PMI. Il peut également s'exercer des agences de recrutement ou de cabinets de conseil.
Le métier de Manager des Ressources Humaines s'exerce dans tous les secteurs de l'économie pour les entreprises publiques ou privées. En fonction de la taille de l'entreprise, il s'exerce au sein de la direction des ressources humaines (centralisée), en relais dans les différentes branches (ou business unit) ou sous la direction du directeur-trice ou chef(fe) d'entreprise pour les TPE ou PME/PMI. Il peut également s'exercer des agences de recrutement ou de cabinets de conseil.
Types d'emplois accessibles :
La liste suivante présente les différentes fonctions que peuvent exercer les détenteurs de la certification Manager des ressources humaines et qui suit traditionnellement le parcours d’un manager des RH depuis un poste de responsable des RH à celui de directeur/trice des RH : - Directeur/trice des ressources humaines?; - Manager des ressources humaines?; - Responsable des ressources humaines?; - Responsable du développement RH ; - Chargé(e) des RH ; - Responsable du recrutement ; - Responsable de formation ; - Chargé(e) de mission handicap ; - Chargé(e) de gestion de carrière. L’externalisation de certains services amène également les prestataires à proposer des postes dont les compétences requises sont celles du manager des ressources humaines?: - Consultant(e) RH - Expert en recrutement / Talent manager En début de carrière, le manager des ressources humaines peut occuper des postes de «?chargé de ressources humaines?» avant d’évoluer vers une fonction managériale avec l’encadrement d’une équipe.
La liste suivante présente les différentes fonctions que peuvent exercer les détenteurs de la certification Manager des ressources humaines et qui suit traditionnellement le parcours d’un manager des RH depuis un poste de responsable des RH à celui de directeur/trice des RH : - Directeur/trice des ressources humaines?; - Manager des ressources humaines?; - Responsable des ressources humaines?; - Responsable du développement RH ; - Chargé(e) des RH ; - Responsable du recrutement ; - Responsable de formation ; - Chargé(e) de mission handicap ; - Chargé(e) de gestion de carrière. L’externalisation de certains services amène également les prestataires à proposer des postes dont les compétences requises sont celles du manager des ressources humaines?: - Consultant(e) RH - Expert en recrutement / Talent manager En début de carrière, le manager des ressources humaines peut occuper des postes de «?chargé de ressources humaines?» avant d’évoluer vers une fonction managériale avec l’encadrement d’une équipe.
Objectif contexte :
Le manager des ressources humaines a pour mission de définir la stratégie des ressources humaines de l’organisation puis, en coordination avec la direction générale, de la piloter et d’en suivre la réalisation à court, moyen et long terme avec une équipe
Le manager des ressources humaines a pour mission de définir la stratégie des ressources humaines de l’organisation puis, en coordination avec la direction générale, de la piloter et d’en suivre la réalisation à court, moyen et long terme avec une équipe
Statistiques : :
| Année | Certifiés | Certifiés VAE | Taux d'insertion global à 6 mois | Taux d'insertion métier à 2 ans |
|---|---|---|---|---|
| 2021 | 332 | 1 | 94 | |
| 2020 | 220 | 1 | 84 | 75 |
| 2019 | 195 | 2 | 92 | 80 |
Bloc de compétences
RNCP37748BC03 : Piloter le recrutement, définir la politique de rémunération et superviser la gestion de la paie
Compétences :
Superviser la gestion des candidatures internalisées ou externalisées auprès d’un prestataire intégrant une politique de recrutement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et dans le respect de l’égalité des chances Gérer la stratégie de communication RH et de marque employeur afin d’attirer les talents, améliorer la notoriété et l’attractivité de l’entreprise, et faire rayonner l’image de cette dernière Assurer le déploiement et le contrôle des actions de recrutement traditionnel et digitalisé en intégrant des outils numériques collaboratifs, des systèmes de cooptation efficients et en assurant une intégration du candidat (onboarding) optimale Évaluer la masse salariale afin d’établir le modèle économique optimal sur son secteur et d’anticiper les besoins à moyen et long terme prenant en compte tous les statuts particuliers des salariés Évaluer la performance de la politique de rémunération grâce à un audit réalisé en interne ou par un prestataire externe Piloter la mise en œuvre de la politique de rémunération de manière efficace et équitable, en cohérence avec la stratégie décidée et les performances attendues Superviser et améliorer le fonctionnement, les processus et la performance du personnel dédié à la gestion de la paie afin de contribuer à un climat social serein et limiter les sources de conflits internes, si nécessaire et en fonction de la taille de l’entreprise, externaliser partiellement ou totalement la gestion des salaires Proposer un régime de prévoyance collective optimal grâce à des études comparatives et en (re)négociant, si nécessaire, les accords avec les parties prenantes en interne et en externe et dans le respect de l’équilibre financier et budgétaire
Superviser la gestion des candidatures internalisées ou externalisées auprès d’un prestataire intégrant une politique de recrutement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et dans le respect de l’égalité des chances Gérer la stratégie de communication RH et de marque employeur afin d’attirer les talents, améliorer la notoriété et l’attractivité de l’entreprise, et faire rayonner l’image de cette dernière Assurer le déploiement et le contrôle des actions de recrutement traditionnel et digitalisé en intégrant des outils numériques collaboratifs, des systèmes de cooptation efficients et en assurant une intégration du candidat (onboarding) optimale Évaluer la masse salariale afin d’établir le modèle économique optimal sur son secteur et d’anticiper les besoins à moyen et long terme prenant en compte tous les statuts particuliers des salariés Évaluer la performance de la politique de rémunération grâce à un audit réalisé en interne ou par un prestataire externe Piloter la mise en œuvre de la politique de rémunération de manière efficace et équitable, en cohérence avec la stratégie décidée et les performances attendues Superviser et améliorer le fonctionnement, les processus et la performance du personnel dédié à la gestion de la paie afin de contribuer à un climat social serein et limiter les sources de conflits internes, si nécessaire et en fonction de la taille de l’entreprise, externaliser partiellement ou totalement la gestion des salaires Proposer un régime de prévoyance collective optimal grâce à des études comparatives et en (re)négociant, si nécessaire, les accords avec les parties prenantes en interne et en externe et dans le respect de l’équilibre financier et budgétaire
Modalités d'évaluation :
Simulation professionnelle avec soutenance orale et remise d’une synthèse
Simulation professionnelle avec soutenance orale et remise d’une synthèse
RNCP37748BC04 : Concevoir la politique de prévention des risques et gérer les crises individuelles et/ou collectives
Compétences :
Mettre en œuvre et gérer l’organisation de la santé et de la sécurité au travail en intervenant au plus tôt sur les facteurs de risques pour les supprimer ou les réduire, en suivant les risques et l’état de santé des salariés, en limitant les conséquences d’un risque survenu et en agissant pour le maintien de l’emploi Participer et animer (en fonction de la taille de l’organisation) le comité social et économique (CSE) qui est consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi Tenir à jour le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) s’inscrivant dans le cadre de l’obligation légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés Établir un diagnostic immédiat en cas de situation de crise en tenant compte des contingences de l’entreprise et des spécificités des salariés impliqués y compris RQTH Mettre en œuvre les mesures nécessaires pour permettre un retour à la normale et tirer des enseignements de la gestion de la crise
Mettre en œuvre et gérer l’organisation de la santé et de la sécurité au travail en intervenant au plus tôt sur les facteurs de risques pour les supprimer ou les réduire, en suivant les risques et l’état de santé des salariés, en limitant les conséquences d’un risque survenu et en agissant pour le maintien de l’emploi Participer et animer (en fonction de la taille de l’organisation) le comité social et économique (CSE) qui est consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi Tenir à jour le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) s’inscrivant dans le cadre de l’obligation légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés Établir un diagnostic immédiat en cas de situation de crise en tenant compte des contingences de l’entreprise et des spécificités des salariés impliqués y compris RQTH Mettre en œuvre les mesures nécessaires pour permettre un retour à la normale et tirer des enseignements de la gestion de la crise
Modalités d'évaluation :
Mise en situation avec remise d’un rapport écrit réalisé en groupe et une soutenance orale individuelle
Mise en situation avec remise d’un rapport écrit réalisé en groupe et une soutenance orale individuelle
RNCP37748BC01 : Définir la stratégie des ressources humaines et piloter le développement RH
Compétences :
Mener une veille permanente et intégrer dans la stratégie de l’organisation la prospective sur les métiers, pratiques, outils et processus de gestion et de développement des ressources humaines Conseiller la direction sur la stratégie organisationnelle des ressources humaines y compris sur les éléments de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) afin d’être dans un processus d’amélioration continue bien ancré dans les enjeux sociétaux actuels Présenter et incarner la stratégie des ressources humaines, de la politique sociale et des choix organisationnels aussi bien auprès de la direction, des collaborateurs y compris ceux en situation de handicap (en interne) et des parties prenantes (en externe) Définir la politique générale ainsi que les axes de développement en matière de ressources humaines incluant le développement et l’accompagnement des salariés RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) A partir de la politique générale énoncée, proposer une stratégie d’amélioration de l’intégration et de l’expérience collaborateur, quel que soit son statut Mesurer les actions mises en place en matière de politique RH et organisationnelle précédemment définie et si nécessaire mettre en place des actions correctives
Mener une veille permanente et intégrer dans la stratégie de l’organisation la prospective sur les métiers, pratiques, outils et processus de gestion et de développement des ressources humaines Conseiller la direction sur la stratégie organisationnelle des ressources humaines y compris sur les éléments de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) afin d’être dans un processus d’amélioration continue bien ancré dans les enjeux sociétaux actuels Présenter et incarner la stratégie des ressources humaines, de la politique sociale et des choix organisationnels aussi bien auprès de la direction, des collaborateurs y compris ceux en situation de handicap (en interne) et des parties prenantes (en externe) Définir la politique générale ainsi que les axes de développement en matière de ressources humaines incluant le développement et l’accompagnement des salariés RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) A partir de la politique générale énoncée, proposer une stratégie d’amélioration de l’intégration et de l’expérience collaborateur, quel que soit son statut Mesurer les actions mises en place en matière de politique RH et organisationnelle précédemment définie et si nécessaire mettre en place des actions correctives
Modalités d'évaluation :
Mémoire de recherche appliquée réalisé individuellement avec soutenance devant un jury de deux professionnels
Mémoire de recherche appliquée réalisé individuellement avec soutenance devant un jury de deux professionnels
RNCP37748BC02 : Développer les compétences des collaborateurs et favoriser la qualité de vie et les conditions de travail
Compétences :
Piloter la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) afin de valoriser les compétences des collaborateurs, d’anticiper les besoins futurs de l’organisation, de faire face aux changements liés au contexte économique et en accord avec une politique proactive en matière de diversité, d’inclusion et de prise en compte du handicap Définir la politique de formation générale pour tous et s’assurer du bon déroulé des actions de formation professionnelle à partir de la politique précédemment définie en suivant leurs réalisations (via un suivi digitalisé des entretiens si possible) et en aidant à l’identification des acteurs relais en interne et en externe À partir de la politique de formation professionnelle, mettre en place les actions concourant à la valorisation des compétences, à l’amélioration de l’expérience collaborateur, et dans une perspective de rétention des talents Évaluer le plan de formation instauré, son budget et, si nécessaire, procéder à des actions correctives Gérer la mobilité nationale et internationale pour les expatriés, détachés, impatriés afin de faciliter leur intégration et expérience S’assurer de la mise en place d’une politique de diversité, d’inclusion et de pluralité des profils afin de lutter contre les discriminations au travail Définir la politique handicap en conformité avec l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (RQTH), en fonction de la stratégie de l’organisation et en s’adaptant au salarié souffrant d’un handicap temporaire ou permanent et en s’appuyant sur les acteurs relais (AGEFIPH) Piloter la politique handicap en veillant à la nomination d’un référent handicap dont le rôle est d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap en participant au recrutement et à l’intégration du salarié. Si nécessaire, communiquer les résultats de la politique handicap et de son évolution.
Piloter la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) afin de valoriser les compétences des collaborateurs, d’anticiper les besoins futurs de l’organisation, de faire face aux changements liés au contexte économique et en accord avec une politique proactive en matière de diversité, d’inclusion et de prise en compte du handicap Définir la politique de formation générale pour tous et s’assurer du bon déroulé des actions de formation professionnelle à partir de la politique précédemment définie en suivant leurs réalisations (via un suivi digitalisé des entretiens si possible) et en aidant à l’identification des acteurs relais en interne et en externe À partir de la politique de formation professionnelle, mettre en place les actions concourant à la valorisation des compétences, à l’amélioration de l’expérience collaborateur, et dans une perspective de rétention des talents Évaluer le plan de formation instauré, son budget et, si nécessaire, procéder à des actions correctives Gérer la mobilité nationale et internationale pour les expatriés, détachés, impatriés afin de faciliter leur intégration et expérience S’assurer de la mise en place d’une politique de diversité, d’inclusion et de pluralité des profils afin de lutter contre les discriminations au travail Définir la politique handicap en conformité avec l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (RQTH), en fonction de la stratégie de l’organisation et en s’adaptant au salarié souffrant d’un handicap temporaire ou permanent et en s’appuyant sur les acteurs relais (AGEFIPH) Piloter la politique handicap en veillant à la nomination d’un référent handicap dont le rôle est d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap en participant au recrutement et à l’intégration du salarié. Si nécessaire, communiquer les résultats de la politique handicap et de son évolution.
Modalités d'évaluation :
Etude de cas individuelle avec remise d’un document écrit
Etude de cas individuelle avec remise d’un document écrit
RNCP37748BC05 : Manager ses collaborateurs et piloter le reporting RH
Compétences :
Accompagner et animer l’équipe de collaborateurs du service des ressources humaines en étant force de proposition et en s’assurant que les missions réalisées sont cohérentes avec le profil du collaborateur et dans une perspective d’inclusion, de diversité et de prise en compte du handicap Assurer une répartition équitable des missions et temps de travail à des fins d’optimisation du service des ressources humaines et de l’organisation en général Choisir et adapter son mode de management en fonction de l’organisation et des besoins individuels Conduire ou commanditer à un prestataire externe la réalisation d’un audit organisationnel et/ou RH afin d’avoir une vision complète des forces et faiblesses de l’entité dans toutes ses dimensions et des comparatifs possibles sur des structures proches en termes d’organisation et de développement Mettre en place et suivre les indicateurs de suivi et de performance RH de l’organisation afin d’améliorer le fonctionnement global de cette dernière et les conditions de travail en tenant compte des évolutions du secteur et des besoins des collaborateurs quelles que soient leur condition et position (handicap, situation personnelle, télétravail, position hiérarchique, etc.) Être garant du respect des obligations et évolutions légales en matière de droit du travail et de droit social en s’assurant de leur prise en compte dans les outils, politiques et pratiques RH de l’équipe et de l’entreprise Assurer une couverture constante des besoins en système d’information, logiciels, données et RGPD et de leurs évolutions dans une perspective de développement et de performance RH afin de répondre aux besoins du personnel dédié aux ressources humaines et de tous les collaborateurs Mettre en place une veille sociale permanente et des indicateurs de bien-être au travail afin d’anticiper toute tension individuelle ou collective, qu’il s’agisse d’un conflit, d’une situation de harcèlement ou de tout autre évènement Mesurer régulièrement le bien-être et la satisfaction au travail des collaborateurs, de tous statuts, afin d’anticiper toute situation de crise au sein des équipes et identifier des référents harcèlement au sein de l’entreprise
Accompagner et animer l’équipe de collaborateurs du service des ressources humaines en étant force de proposition et en s’assurant que les missions réalisées sont cohérentes avec le profil du collaborateur et dans une perspective d’inclusion, de diversité et de prise en compte du handicap Assurer une répartition équitable des missions et temps de travail à des fins d’optimisation du service des ressources humaines et de l’organisation en général Choisir et adapter son mode de management en fonction de l’organisation et des besoins individuels Conduire ou commanditer à un prestataire externe la réalisation d’un audit organisationnel et/ou RH afin d’avoir une vision complète des forces et faiblesses de l’entité dans toutes ses dimensions et des comparatifs possibles sur des structures proches en termes d’organisation et de développement Mettre en place et suivre les indicateurs de suivi et de performance RH de l’organisation afin d’améliorer le fonctionnement global de cette dernière et les conditions de travail en tenant compte des évolutions du secteur et des besoins des collaborateurs quelles que soient leur condition et position (handicap, situation personnelle, télétravail, position hiérarchique, etc.) Être garant du respect des obligations et évolutions légales en matière de droit du travail et de droit social en s’assurant de leur prise en compte dans les outils, politiques et pratiques RH de l’équipe et de l’entreprise Assurer une couverture constante des besoins en système d’information, logiciels, données et RGPD et de leurs évolutions dans une perspective de développement et de performance RH afin de répondre aux besoins du personnel dédié aux ressources humaines et de tous les collaborateurs Mettre en place une veille sociale permanente et des indicateurs de bien-être au travail afin d’anticiper toute tension individuelle ou collective, qu’il s’agisse d’un conflit, d’une situation de harcèlement ou de tout autre évènement Mesurer régulièrement le bien-être et la satisfaction au travail des collaborateurs, de tous statuts, afin d’anticiper toute situation de crise au sein des équipes et identifier des référents harcèlement au sein de l’entreprise
Modalités d'évaluation :
Etude de cas individuelle avec remise d’un dossier
Etude de cas individuelle avec remise d’un dossier
Partenaires actifs :
| Partenaire | SIRET | Habilitation |
|---|---|---|
| ADEFI FORMATION | 49815719700035 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CENTRE D'ETUDES EUROPEEN MEDITERRANEE | 97855127300011 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| INSTITUT FRANCAIS DE GESTION | 43219776200185 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| SOCIETE FRANCAISE ETUDE FORMATION | 39512947100094 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| SOCIETE POUR LA FORMATION DE L'ENTREPRISE ALPES SAVOIE | 75315914400017 | HABILITATION_ORGA_FORM |