Chargé des Ressources Humaines
Certification RNCP37177
Formacodes 33054 | Ressources humaines 33052 | Administration personnel 33060 | Recrutement 33047 | Relations sociales 33091 | Gestion prévisionnelle emplois compétences
Nomenclature Europe Niveau 6
Formacodes 33054 | Ressources humaines 33052 | Administration personnel 33060 | Recrutement 33047 | Relations sociales 33091 | Gestion prévisionnelle emplois compétences
Nomenclature Europe Niveau 6
Les métiers associés à la certification RNCP37177 : Management des ressources humaines Assistanat en ressources humaines Développement des ressources humaines
Codes NSF 315 | Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi 315p | Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion (organisation, gestion) 315t | Etablissement de la paie, recrutement du personnel et relations sociales
Voies d'accès : Formation initiale Contrat d'apprentissage Formation continue Contrat de professionnalisation Candidature individuelle VAE
Prérequis : Les candidats à la certification devront être titulaires d’un niveau 5 professionnel ou technique en RH de préférence. Tout autre profil sera soumis à une commission de dérogation.
Certificateurs :
Voies d'accès : Formation initiale Contrat d'apprentissage Formation continue Contrat de professionnalisation Candidature individuelle VAE
Prérequis : Les candidats à la certification devront être titulaires d’un niveau 5 professionnel ou technique en RH de préférence. Tout autre profil sera soumis à une commission de dérogation.
Certificateurs :
| Certificateur | SIRET |
|---|---|
| CESI | 77572257201109 |
Activités visées :
Sécuriser l’administration du personnel et la paie Piloter le recrutement et le développement des compétences Piloter les relations sociales et le dialogue social Piloter la performance RH et accompagner les managers
Sécuriser l’administration du personnel et la paie Piloter le recrutement et le développement des compétences Piloter les relations sociales et le dialogue social Piloter la performance RH et accompagner les managers
Capacités attestées :
Assurer la veille juridique et sociale pour garantir la conformité réglementaire et la fiabilité des modèles de contrats en s’appuyant sur les sources légales Rédiger et modifier les différents types de contrats de travail dans le respect de la réglementation pour répondre efficacement aux besoins de l’entreprise (clauses particulières) et prévenir les risques juridiques Gérer les formalités liées aux différentes situations de rupture du contrat de travail (disciplinaire ou non) pour prévenir les litiges et contentieux prud’homaux, dans le respect des délais et des obligations légales Identifier les situations nécessitant l’application de mesures disciplinaires et leur graduation (avertissement, mise à pied, etc.) pour les adapter aux circonstances d’un évènement en s’appuyant sur la législation et le règlement intérieur Recueillir les faits et les preuves pour déterminer, en collaboration avec le manager, la sanction à appliquer en fonction des circonstances de l’événement Formaliser la sanction du collaborateur en appliquant la procédure obligatoire attachée à la sanction choisie (écrits, entretiens, respect des étapes et des délais) pour sécuriser les ruptures Organiser l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise (absence, heures supplémentaires, RTT, etc.) en s’appuyant sur la réglementation pour optimiser les pratiques Accompagner les managers dans la gestion du temps de travail pour sécuriser les pratiques et optimiser les coûts en s’appuyant sur les données issues du SIRH Garantir la confidentialité des données du collaborateur dans le SIRH et sur les bulletins de paie dans le respect des dispositions du RGPD Piloter le processus de réalisation de la paie (des données d’entrée au bulletin de paie) en s’appuyant sur la veille réglementaire pour fiabiliser et accompagner les managers Contrôler l’efficacité du processus paie en s’appuyant sur des indicateurs de satisfaction interne pour l’optimiser Identifier les évolutions métier en s’appropriant les enjeux, l’actualité et les projets de l’entreprise et du secteur pour anticiper les besoins en compétences futures Piloter la mise en œuvre des entretiens annuels et professionnels et le suivi des actions qui en découlent pour garantir la pertinence du recueil des besoins en s’appuyant sur les managers et les échéances définies Analyser les données RH à l’aide des outils de pilotage de la GEPP (pyramide des âges, ancienneté, cartographie métiers, entretiens annuels/professionnels, observatoire métiers de la branche…) pour repérer les risques de perte ou d’obsolescence des compétences et répondre aux enjeux de pérennité de l’entreprise Répertorier les compétences clés attendues, dans une vision prospective, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP pour définir les actions prioritaires en matière de recrutement et/ou de formation Déployer le processus de recrutement avec le manager (fiche de poste, critères de sélection attendus, moyens de sourcing adaptés) pour attirer les talents adaptés aux besoins de l’entreprise en favorisant l’inclusion Conduire les entretiens de recrutement pour contribuer à la sélection des candidats en s’appuyant sur la technique d’entretien adaptée aux objectifs dans une démarche de diversité et de lutte contre les discriminations Déterminer et suivre le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs (accueil, aspects logistiques et administratifs, transmission des valeurs et de la culture d’entreprise, adaptation du poste de travail le cas échéant) pour favoriser l’implication et la fidélisation des collaborateurs en déterminant les étapes et les acteurs clés à mobiliser Mesurer l’efficacité du processus d’intégration pour l’optimiser dans une démarche d’amélioration continue en analysant les indicateurs de performance (ruptures anticipées sur la période d’essai, absentéisme, etc.) Prioriser les actions de formation en fonction des enjeux et des moyens (budget et financement) afin de les présenter en Comité Social et Economique (CSE) Elaborer le budget du plan de développement des compétences en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation professionnelle adaptés pour en optimiser le financement Gérer et suivre le plan de développement des compétences (sélection des prestataires, planification des actions, etc.) pour maintenir et développer l’employabilité des collaborateurs en utilisant les outils adaptés (SIRH, tableau de bord, etc.) Mesurer la qualité et l’impact des formations, en s’appuyant sur l’évaluation des acquis et de la satisfaction, pour répondre aux enjeux de l’entreprise en termes de compétences et pour améliorer les actions futures Identifier les obligations légales en matière de diversité (management multiculturel, égalité femmes/hommes, personnes en situation de handicap, religion dans l’entreprise, etc.) pour garantir des recrutements et une gestion RH éthiques Analyser les pratiques et la mise en application des accords de l’entreprise en matière de diversité et classifier les caractéristiques de la diversité dans l’entreprise pour mesurer les écarts et définir les axes d’amélioration Promouvoir la diversité à l’externe, dans l’entreprise et auprès des managers au travers d’actions de communication, de formation, de procédures et de projets dédiés pour développer une culture « Entreprise citoyenne » et valoriser la marque employeur Organiser les élections du personnel (CSE) pour éviter tout délit d’entrave en respectant les échéances et les étapes légales Gérer les mandats des membres de la délégation du personnel et des délégués syndicaux désignés pour garantir la relation avec les interlocuteurs sociaux en prenant en compte les valeurs et le positionnement de chacun Planifier l’agenda social en respectant la réglementation applicable pour sécuriser les réunions plénières et les consultations obligatoires du CSE Analyser les données externes (inflation, évolution du secteur, cadre conventionnel et réglementaire, etc.) et les données internes (masse salariale, indicateurs sociaux, etc.) en s’appuyant sur les objectifs et enjeux de l’entreprise pour préparer les réunions avec les partenaires sociaux Elaborer la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) en organisant les données internes nécessaires pour permettre leur synthèse et leur transmission aux partenaires sociaux dans le respect des obligations légales et favoriser une négociation loyale Identifier les thèmes de négociations obligatoires (égalité professionnelle, handicap, emploi et parcours professionnel, etc.) pour proposer des réponses conformes aux obligations légales et adaptées à l’entreprise Diagnostiquer les situations à risques (RPS) en s’appuyant sur les indicateurs sociaux (accident de travail, absentéisme, turn-over, etc.) et le cadre législatif pour permettre l’élaboration des plans d’action nécessaires Déployer les plans d’action de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) avec les acteurs concernés (direction, managers, membres du CSE, etc.) pour améliorer les conditions de travail, prévenir l’absentéisme et fidéliser les collaborateurs Sensibiliser et accompagner les managers sur la prévention des RPS6 pour limiter des situations à risque et favoriser l’engagement Identifier les nouveaux outils et nouveaux usages numériques de l’activité RH (SIRH, Job board, application dédiée, etc.) pour repérer les solutions adaptées aux besoins de l’entreprise en assurant une veille professionnelle Participer au déploiement et au paramétrage d’une nouvelle solution numérique RH en s’appuyant sur le cahier des charges pour garantir son bon fonctionnement et son accessibilité dans le respect du RGAA (Référentiel Général d'Amélioration de l'Accessibilité) Former les collaborateurs aux nouvelles pratiques RH pour garantir leur appropriation des nouveaux outils numériques en concertation avec les managers Définir les indicateurs RH afin d’élaborer des tableaux de bord efficaces pour piloter la performance de l’activité RH de l’entreprise en s’appuyant sur le SIRH² ou les données disponibles Analyser les indicateurs de performance RH pour mesurer les écarts et proposer les plans d’action adaptés en s’appuyant sur les objectifs et les enjeux de l’entreprise Elaborer le budget du projet RH pour anticiper les charges et investissements en s’inscrivant dans la politique économique de l’entreprise Définir toutes les étapes de la conduite du projet RH pour piloter son déroulement en identifiant les objectifs et les échéances Identifier les actions d’accompagnement individuel et/ou collectif nécessaires en analysant les situations de changement induites par le projet RH pour garantir sa réussite Définir le plan de communication pour impliquer l’ensemble des parties prenantes dans le projet RH en s’appuyant sur les canaux de communication adaptés Former les managers aux processus RH pour sécuriser leurs pratiques RH et prévenir les risques dans la gestion de leurs équipes en les sensibilisant à leur mission RH de premier niveau Conseiller les managers sur la conduite à tenir en fonction des situations RH rencontrées avec les collaborateurs en favorisant la médiation et dans le respect de la réglementation Identifier les risques juridiques, économiques et/ou sociaux pour alerter efficacement les managers en s’appuyant sur un plan d’accompagnement adapté
Assurer la veille juridique et sociale pour garantir la conformité réglementaire et la fiabilité des modèles de contrats en s’appuyant sur les sources légales Rédiger et modifier les différents types de contrats de travail dans le respect de la réglementation pour répondre efficacement aux besoins de l’entreprise (clauses particulières) et prévenir les risques juridiques Gérer les formalités liées aux différentes situations de rupture du contrat de travail (disciplinaire ou non) pour prévenir les litiges et contentieux prud’homaux, dans le respect des délais et des obligations légales Identifier les situations nécessitant l’application de mesures disciplinaires et leur graduation (avertissement, mise à pied, etc.) pour les adapter aux circonstances d’un évènement en s’appuyant sur la législation et le règlement intérieur Recueillir les faits et les preuves pour déterminer, en collaboration avec le manager, la sanction à appliquer en fonction des circonstances de l’événement Formaliser la sanction du collaborateur en appliquant la procédure obligatoire attachée à la sanction choisie (écrits, entretiens, respect des étapes et des délais) pour sécuriser les ruptures Organiser l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise (absence, heures supplémentaires, RTT, etc.) en s’appuyant sur la réglementation pour optimiser les pratiques Accompagner les managers dans la gestion du temps de travail pour sécuriser les pratiques et optimiser les coûts en s’appuyant sur les données issues du SIRH Garantir la confidentialité des données du collaborateur dans le SIRH et sur les bulletins de paie dans le respect des dispositions du RGPD Piloter le processus de réalisation de la paie (des données d’entrée au bulletin de paie) en s’appuyant sur la veille réglementaire pour fiabiliser et accompagner les managers Contrôler l’efficacité du processus paie en s’appuyant sur des indicateurs de satisfaction interne pour l’optimiser Identifier les évolutions métier en s’appropriant les enjeux, l’actualité et les projets de l’entreprise et du secteur pour anticiper les besoins en compétences futures Piloter la mise en œuvre des entretiens annuels et professionnels et le suivi des actions qui en découlent pour garantir la pertinence du recueil des besoins en s’appuyant sur les managers et les échéances définies Analyser les données RH à l’aide des outils de pilotage de la GEPP (pyramide des âges, ancienneté, cartographie métiers, entretiens annuels/professionnels, observatoire métiers de la branche…) pour repérer les risques de perte ou d’obsolescence des compétences et répondre aux enjeux de pérennité de l’entreprise Répertorier les compétences clés attendues, dans une vision prospective, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP pour définir les actions prioritaires en matière de recrutement et/ou de formation Déployer le processus de recrutement avec le manager (fiche de poste, critères de sélection attendus, moyens de sourcing adaptés) pour attirer les talents adaptés aux besoins de l’entreprise en favorisant l’inclusion Conduire les entretiens de recrutement pour contribuer à la sélection des candidats en s’appuyant sur la technique d’entretien adaptée aux objectifs dans une démarche de diversité et de lutte contre les discriminations Déterminer et suivre le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs (accueil, aspects logistiques et administratifs, transmission des valeurs et de la culture d’entreprise, adaptation du poste de travail le cas échéant) pour favoriser l’implication et la fidélisation des collaborateurs en déterminant les étapes et les acteurs clés à mobiliser Mesurer l’efficacité du processus d’intégration pour l’optimiser dans une démarche d’amélioration continue en analysant les indicateurs de performance (ruptures anticipées sur la période d’essai, absentéisme, etc.) Prioriser les actions de formation en fonction des enjeux et des moyens (budget et financement) afin de les présenter en Comité Social et Economique (CSE) Elaborer le budget du plan de développement des compétences en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation professionnelle adaptés pour en optimiser le financement Gérer et suivre le plan de développement des compétences (sélection des prestataires, planification des actions, etc.) pour maintenir et développer l’employabilité des collaborateurs en utilisant les outils adaptés (SIRH, tableau de bord, etc.) Mesurer la qualité et l’impact des formations, en s’appuyant sur l’évaluation des acquis et de la satisfaction, pour répondre aux enjeux de l’entreprise en termes de compétences et pour améliorer les actions futures Identifier les obligations légales en matière de diversité (management multiculturel, égalité femmes/hommes, personnes en situation de handicap, religion dans l’entreprise, etc.) pour garantir des recrutements et une gestion RH éthiques Analyser les pratiques et la mise en application des accords de l’entreprise en matière de diversité et classifier les caractéristiques de la diversité dans l’entreprise pour mesurer les écarts et définir les axes d’amélioration Promouvoir la diversité à l’externe, dans l’entreprise et auprès des managers au travers d’actions de communication, de formation, de procédures et de projets dédiés pour développer une culture « Entreprise citoyenne » et valoriser la marque employeur Organiser les élections du personnel (CSE) pour éviter tout délit d’entrave en respectant les échéances et les étapes légales Gérer les mandats des membres de la délégation du personnel et des délégués syndicaux désignés pour garantir la relation avec les interlocuteurs sociaux en prenant en compte les valeurs et le positionnement de chacun Planifier l’agenda social en respectant la réglementation applicable pour sécuriser les réunions plénières et les consultations obligatoires du CSE Analyser les données externes (inflation, évolution du secteur, cadre conventionnel et réglementaire, etc.) et les données internes (masse salariale, indicateurs sociaux, etc.) en s’appuyant sur les objectifs et enjeux de l’entreprise pour préparer les réunions avec les partenaires sociaux Elaborer la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) en organisant les données internes nécessaires pour permettre leur synthèse et leur transmission aux partenaires sociaux dans le respect des obligations légales et favoriser une négociation loyale Identifier les thèmes de négociations obligatoires (égalité professionnelle, handicap, emploi et parcours professionnel, etc.) pour proposer des réponses conformes aux obligations légales et adaptées à l’entreprise Diagnostiquer les situations à risques (RPS) en s’appuyant sur les indicateurs sociaux (accident de travail, absentéisme, turn-over, etc.) et le cadre législatif pour permettre l’élaboration des plans d’action nécessaires Déployer les plans d’action de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) avec les acteurs concernés (direction, managers, membres du CSE, etc.) pour améliorer les conditions de travail, prévenir l’absentéisme et fidéliser les collaborateurs Sensibiliser et accompagner les managers sur la prévention des RPS6 pour limiter des situations à risque et favoriser l’engagement Identifier les nouveaux outils et nouveaux usages numériques de l’activité RH (SIRH, Job board, application dédiée, etc.) pour repérer les solutions adaptées aux besoins de l’entreprise en assurant une veille professionnelle Participer au déploiement et au paramétrage d’une nouvelle solution numérique RH en s’appuyant sur le cahier des charges pour garantir son bon fonctionnement et son accessibilité dans le respect du RGAA (Référentiel Général d'Amélioration de l'Accessibilité) Former les collaborateurs aux nouvelles pratiques RH pour garantir leur appropriation des nouveaux outils numériques en concertation avec les managers Définir les indicateurs RH afin d’élaborer des tableaux de bord efficaces pour piloter la performance de l’activité RH de l’entreprise en s’appuyant sur le SIRH² ou les données disponibles Analyser les indicateurs de performance RH pour mesurer les écarts et proposer les plans d’action adaptés en s’appuyant sur les objectifs et les enjeux de l’entreprise Elaborer le budget du projet RH pour anticiper les charges et investissements en s’inscrivant dans la politique économique de l’entreprise Définir toutes les étapes de la conduite du projet RH pour piloter son déroulement en identifiant les objectifs et les échéances Identifier les actions d’accompagnement individuel et/ou collectif nécessaires en analysant les situations de changement induites par le projet RH pour garantir sa réussite Définir le plan de communication pour impliquer l’ensemble des parties prenantes dans le projet RH en s’appuyant sur les canaux de communication adaptés Former les managers aux processus RH pour sécuriser leurs pratiques RH et prévenir les risques dans la gestion de leurs équipes en les sensibilisant à leur mission RH de premier niveau Conseiller les managers sur la conduite à tenir en fonction des situations RH rencontrées avec les collaborateurs en favorisant la médiation et dans le respect de la réglementation Identifier les risques juridiques, économiques et/ou sociaux pour alerter efficacement les managers en s’appuyant sur un plan d’accompagnement adapté
Secteurs d'activité :
Le Chargé des Ressources Humaines occupe ses fonctions dans tous les secteurs d’activités ou les types d’organisation où la gestion spécifique d’une population donnée est nécessaire : Filiale d’un groupe - Site de production industriel ou de services - Population spécifique : l’ensemble des effectifs d’une fonction support, cadres, personnels à l’international, personnels d’un siège social, etc. - PME avec des effectifs supérieurs en général à 100 personnes - Collectivité territoriale, consulaire, association, etc. Dans les TPE et les PME de moins de 100 collaborateurs, il peut exercer dans le cadre d’une fonction RH partagée, gérée notamment par un groupement d’employeurs. En général, plus la taille de l’entreprise augmente, plus la nécessité de la fonction se fait sentir, y compris au-delà de la seule dimension administrative. Au-delà du facteur effectif de l’entreprise, la nécessité de la fonction de Chargé des Ressources Humaines peut être motivée par un caractère plus qualitatif : la gestion de populations complexes, compétences et métiers en tension, activité à fort contenu « intellectuel », ou technique à forte valeur ajoutée, turn over important, ou tout autre spécificité où le capital humain est déterminant dans la stratégie de l’entreprise.
Le Chargé des Ressources Humaines occupe ses fonctions dans tous les secteurs d’activités ou les types d’organisation où la gestion spécifique d’une population donnée est nécessaire : Filiale d’un groupe - Site de production industriel ou de services - Population spécifique : l’ensemble des effectifs d’une fonction support, cadres, personnels à l’international, personnels d’un siège social, etc. - PME avec des effectifs supérieurs en général à 100 personnes - Collectivité territoriale, consulaire, association, etc. Dans les TPE et les PME de moins de 100 collaborateurs, il peut exercer dans le cadre d’une fonction RH partagée, gérée notamment par un groupement d’employeurs. En général, plus la taille de l’entreprise augmente, plus la nécessité de la fonction se fait sentir, y compris au-delà de la seule dimension administrative. Au-delà du facteur effectif de l’entreprise, la nécessité de la fonction de Chargé des Ressources Humaines peut être motivée par un caractère plus qualitatif : la gestion de populations complexes, compétences et métiers en tension, activité à fort contenu « intellectuel », ou technique à forte valeur ajoutée, turn over important, ou tout autre spécificité où le capital humain est déterminant dans la stratégie de l’entreprise.
Types d'emplois accessibles :
Chargé des Ressources Humaines/RH Chargé de mission/projet Ressources Humaines Chargé de développement des Ressources Humaines Chargé de formation/recrutement Gestionnaire RH/des Ressources Humaines/Paie Cadre généraliste RH - Responsable RH/Formation/Paie
Chargé des Ressources Humaines/RH Chargé de mission/projet Ressources Humaines Chargé de développement des Ressources Humaines Chargé de formation/recrutement Gestionnaire RH/des Ressources Humaines/Paie Cadre généraliste RH - Responsable RH/Formation/Paie
Objectif contexte :
Au-delà de sa mission historique de sécurisation de la gestion du personnel (gestion administrative et paie), le Chargé des Ressources Humaines est aujourd’hui un acteur majeur de l’entreprise pour répondre aux grands enjeux que sont devenus le recrutemen
Au-delà de sa mission historique de sécurisation de la gestion du personnel (gestion administrative et paie), le Chargé des Ressources Humaines est aujourd’hui un acteur majeur de l’entreprise pour répondre aux grands enjeux que sont devenus le recrutemen
Statistiques : :
| Année | Certifiés | Certifiés VAE | Taux d'insertion global à 6 mois | Taux d'insertion métier à 2 ans |
|---|---|---|---|---|
| 2018 | 410 | 0 | 93 | 72 |
| 2019 | 435 | 1 | 89 | 74 |
| 2020 | 394 | 0 | 92 | 70 |
Bloc de compétences
RNCP37177BC04 : Piloter la performance RH et accompagner les managers
Compétences :
Accompagner la transformation digitale des processus RH (SIRH, …) Identifier les nouveaux outils et nouveaux usages numériques de l’activité RH (SIRH, Job board, application dédiée, etc.) pour repérer les solutions adaptées aux besoins de l’entreprise en assurant une veille professionnelle Participer au déploiement et au paramétrage d’une nouvelle solution numérique RH en s’appuyant sur le cahier des charges pour garantir son bon fonctionnement et son accessibilité dans le respect du RGAA (Référentiel Général d'Amélioration de l'Accessibilité) Former les collaborateurs aux nouvelles pratiques RH pour garantir leur appropriation des nouveaux outils numériques en concertation avec les managers Construire et suivre les indicateurs de performance RH Définir les indicateurs RH afin d’élaborer des tableaux de bord efficaces pour piloter la performance de l’activité RH de l’entreprise en s’appuyant sur le SIRH ou les données disponibles Analyser les indicateurs de performance RH pour mesurer les écarts et proposer les plans d’action adaptés en s’appuyant sur les objectifs et les enjeux de l’entreprise Conduire et accompagner les projets RH Elaborer le budget du projet RH pour anticiper les charges et investissements en s’inscrivant dans la politique économique de l’entreprise Définir toutes les étapes de la conduite du projet RH pour piloter son déroulement en identifiant les objectifs et les échéances Identifier les actions d’accompagnement individuel et/ou collectif nécessaires en analysant les situations de changement induites par le projet RH pour garantir sa réussite Définir le plan de communication pour impliquer l’ensemble des parties prenantes dans le projet RH en s’appuyant sur les canaux de communication adaptés Accompagner les managers dans leurs pratiques RH Former les managers aux processus RH pour sécuriser leurs pratiques RH et prévenir les risques dans la gestion de leurs équipes en les sensibilisant à leur mission RH de premier niveau Conseiller les managers sur la conduite à tenir en fonction des situations RH rencontrées avec les collaborateurs en favorisant la médiation et dans le respect de la réglementation Identifier les risques juridiques, économiques et/ou sociaux pour alerter efficacement les managers en s’appuyant sur un plan d’accompagnement adapté
Accompagner la transformation digitale des processus RH (SIRH, …) Identifier les nouveaux outils et nouveaux usages numériques de l’activité RH (SIRH, Job board, application dédiée, etc.) pour repérer les solutions adaptées aux besoins de l’entreprise en assurant une veille professionnelle Participer au déploiement et au paramétrage d’une nouvelle solution numérique RH en s’appuyant sur le cahier des charges pour garantir son bon fonctionnement et son accessibilité dans le respect du RGAA (Référentiel Général d'Amélioration de l'Accessibilité) Former les collaborateurs aux nouvelles pratiques RH pour garantir leur appropriation des nouveaux outils numériques en concertation avec les managers Construire et suivre les indicateurs de performance RH Définir les indicateurs RH afin d’élaborer des tableaux de bord efficaces pour piloter la performance de l’activité RH de l’entreprise en s’appuyant sur le SIRH ou les données disponibles Analyser les indicateurs de performance RH pour mesurer les écarts et proposer les plans d’action adaptés en s’appuyant sur les objectifs et les enjeux de l’entreprise Conduire et accompagner les projets RH Elaborer le budget du projet RH pour anticiper les charges et investissements en s’inscrivant dans la politique économique de l’entreprise Définir toutes les étapes de la conduite du projet RH pour piloter son déroulement en identifiant les objectifs et les échéances Identifier les actions d’accompagnement individuel et/ou collectif nécessaires en analysant les situations de changement induites par le projet RH pour garantir sa réussite Définir le plan de communication pour impliquer l’ensemble des parties prenantes dans le projet RH en s’appuyant sur les canaux de communication adaptés Accompagner les managers dans leurs pratiques RH Former les managers aux processus RH pour sécuriser leurs pratiques RH et prévenir les risques dans la gestion de leurs équipes en les sensibilisant à leur mission RH de premier niveau Conseiller les managers sur la conduite à tenir en fonction des situations RH rencontrées avec les collaborateurs en favorisant la médiation et dans le respect de la réglementation Identifier les risques juridiques, économiques et/ou sociaux pour alerter efficacement les managers en s’appuyant sur un plan d’accompagnement adapté
Modalités d'évaluation :
Epreuve écrite et orale : Étude de cas réelle ou simulée de Digitalisation d’une activité RH dans l’entreprise et présentation orale devant le jury
Epreuve écrite et orale : Étude de cas réelle ou simulée de Digitalisation d’une activité RH dans l’entreprise et présentation orale devant le jury
RNCP37177BC01 : Sécuriser l’administration du personnel et la paie
Compétences :
Gérer et contrôler la contractualisation, les évolutions et les ruptures des contrats de travail Assurer la veille juridique et sociale pour garantir la conformité réglementaire et la fiabilité des modèles de contrats en s’appuyant sur les sources légales Rédiger et modifier les différents types de contrats de travail dans le respect de la réglementation pour répondre efficacement aux besoins de l’entreprise (clauses particulières) et prévenir les risques juridiques Gérer les formalités liées aux différentes situations de rupture du contrat de travail (disciplinaire ou non) pour prévenir les litiges et contentieux prud’homaux, dans le respect des délais et des obligations légales Gérer l’application des mesures disciplinaires Identifier les situations nécessitant l’application de mesures disciplinaires et leur graduation (avertissement, mise à pied, etc.) pour les adapter aux circonstances d’un évènement en s’appuyant sur la législation et le règlement intérieur Recueillir les faits et les preuves pour déterminer, en collaboration avec le manager, la sanction à appliquer en fonction des circonstances de l’événement Formaliser la sanction du collaborateur en appliquant la procédure obligatoire attachée à la sanction choisie (écrits, entretiens, respect des étapes et des délais) pour sécuriser les ruptures Organiser et aménager le temps de travail Organiser l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise (absence, heures supplémentaires, RTT, etc.) en s’appuyant sur la réglementation pour optimiser les pratiques Accompagner les managers dans la gestion du temps de travail pour sécuriser les pratiques et optimiser les coûts en s’appuyant sur les données issues du SIRH Sécuriser le processus de la paie Garantir la confidentialité des données du collaborateur dans le SIRH et sur les bulletins de paie dans le respect des dispositions du RGPD Piloter le processus de réalisation de la paie (des données d’entrée au bulletin de paie) en s’appuyant sur la veille réglementaire pour fiabiliser et accompagner les managers Contrôler l’efficacité du processus paie en s’appuyant sur des indicateurs de satisfaction interne pour l’optimiser
Gérer et contrôler la contractualisation, les évolutions et les ruptures des contrats de travail Assurer la veille juridique et sociale pour garantir la conformité réglementaire et la fiabilité des modèles de contrats en s’appuyant sur les sources légales Rédiger et modifier les différents types de contrats de travail dans le respect de la réglementation pour répondre efficacement aux besoins de l’entreprise (clauses particulières) et prévenir les risques juridiques Gérer les formalités liées aux différentes situations de rupture du contrat de travail (disciplinaire ou non) pour prévenir les litiges et contentieux prud’homaux, dans le respect des délais et des obligations légales Gérer l’application des mesures disciplinaires Identifier les situations nécessitant l’application de mesures disciplinaires et leur graduation (avertissement, mise à pied, etc.) pour les adapter aux circonstances d’un évènement en s’appuyant sur la législation et le règlement intérieur Recueillir les faits et les preuves pour déterminer, en collaboration avec le manager, la sanction à appliquer en fonction des circonstances de l’événement Formaliser la sanction du collaborateur en appliquant la procédure obligatoire attachée à la sanction choisie (écrits, entretiens, respect des étapes et des délais) pour sécuriser les ruptures Organiser et aménager le temps de travail Organiser l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise (absence, heures supplémentaires, RTT, etc.) en s’appuyant sur la réglementation pour optimiser les pratiques Accompagner les managers dans la gestion du temps de travail pour sécuriser les pratiques et optimiser les coûts en s’appuyant sur les données issues du SIRH Sécuriser le processus de la paie Garantir la confidentialité des données du collaborateur dans le SIRH et sur les bulletins de paie dans le respect des dispositions du RGPD Piloter le processus de réalisation de la paie (des données d’entrée au bulletin de paie) en s’appuyant sur la veille réglementaire pour fiabiliser et accompagner les managers Contrôler l’efficacité du processus paie en s’appuyant sur des indicateurs de satisfaction interne pour l’optimiser
Modalités d'évaluation :
Epreuve écrite : Étude de cas d’une entreprise en situation de croissance externe
Epreuve écrite : Étude de cas d’une entreprise en situation de croissance externe
RNCP37177BC02 : Piloter le recrutement et le développement des compétences
Compétences :
Anticiper les besoins en compétences et les parcours professionnels dans une démarche Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) Identifier les évolutions métier en s’appropriant les enjeux, l’actualité et les projets de l’entreprise et du secteur pour anticiper les besoins en compétences futures Piloter la mise en œuvre des entretiens annuels et professionnels et le suivi des actions qui en découlent pour garantir la pertinence du recueil des besoins en s’appuyant sur les managers et les échéances définies Analyser les données RH à l’aide des outils de pilotage de la GEPP (pyramide des âges, ancienneté, cartographie métiers, entretiens annuels/professionnels, observatoire métiers de la branche…) pour repérer les risques de perte ou d’obsolescence des compétences et répondre aux enjeux de pérennité de l’entreprise Répertorier les compétences clés attendues, dans une vision prospective, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP pour définir les actions prioritaires en matière de recrutement et/ou de formation Recruter et intégrer les collaborateurs Déployer le processus de recrutement avec le manager (fiche de poste, critères de sélection attendus, moyens de sourcing adaptés) pour attirer les talents adaptés aux besoins de l’entreprise en favorisant l’inclusion Conduire les entretiens de recrutement pour contribuer à la sélection des candidats en s’appuyant sur la technique d’entretien adaptée aux objectifs dans une démarche de diversité et de lutte contre les discriminations Déterminer et suivre le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs (accueil, aspects logistiques et administratifs, transmission des valeurs et de la culture d’entreprise, adaptation du poste de travail le cas échéant) pour favoriser l’implication et la fidélisation des collaborateurs en déterminant les étapes et les acteurs clés à mobiliser Mesurer l’efficacité du processus d’intégration pour l’optimiser dans une démarche d’amélioration continue en analysant les indicateurs de performance (ruptures anticipées sur la période d’essai, absentéisme, etc.) Gérer le plan de développement des compétences et la formation Prioriser les actions de formation en fonction des enjeux et des moyens (budget et financement) afin de les présenter en Comité Social et Economique (CSE) Elaborer le budget du plan de développement des compétences en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation professionnelle adaptés pour en optimiser le financement Gérer et suivre le plan de développement des compétences (sélection des prestataires, planification des actions, etc.) pour maintenir et développer l’employabilité des collaborateurs en utilisant les outils adaptés (SIRH, tableau de bord, etc.) Mesurer la qualité et l’impact des formations, en s’appuyant sur l’évaluation des acquis et de la satisfaction, pour répondre aux enjeux de l’entreprise en termes de compétences et pour améliorer les actions futures Promouvoir et gérer la diversité Identifier les obligations légales en matière de diversité (management multiculturel, égalité femmes/hommes, personnes en situation de handicap, religion dans l’entreprise, etc.) pour garantir des recrutements et une gestion RH éthiques Analyser les pratiques et la mise en application des accords de l’entreprise en matière de diversité et classifier les caractéristiques de la diversité dans l’entreprise pour mesurer les écarts et définir les axes d’amélioration Promouvoir la diversité à l’externe, dans l’entreprise et auprès des managers au travers d’actions de communication, de formation, de procédures et de projets dédiés pour développer une culture « Entreprise citoyenne » et valoriser la marque employeur
Anticiper les besoins en compétences et les parcours professionnels dans une démarche Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) Identifier les évolutions métier en s’appropriant les enjeux, l’actualité et les projets de l’entreprise et du secteur pour anticiper les besoins en compétences futures Piloter la mise en œuvre des entretiens annuels et professionnels et le suivi des actions qui en découlent pour garantir la pertinence du recueil des besoins en s’appuyant sur les managers et les échéances définies Analyser les données RH à l’aide des outils de pilotage de la GEPP (pyramide des âges, ancienneté, cartographie métiers, entretiens annuels/professionnels, observatoire métiers de la branche…) pour repérer les risques de perte ou d’obsolescence des compétences et répondre aux enjeux de pérennité de l’entreprise Répertorier les compétences clés attendues, dans une vision prospective, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP pour définir les actions prioritaires en matière de recrutement et/ou de formation Recruter et intégrer les collaborateurs Déployer le processus de recrutement avec le manager (fiche de poste, critères de sélection attendus, moyens de sourcing adaptés) pour attirer les talents adaptés aux besoins de l’entreprise en favorisant l’inclusion Conduire les entretiens de recrutement pour contribuer à la sélection des candidats en s’appuyant sur la technique d’entretien adaptée aux objectifs dans une démarche de diversité et de lutte contre les discriminations Déterminer et suivre le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs (accueil, aspects logistiques et administratifs, transmission des valeurs et de la culture d’entreprise, adaptation du poste de travail le cas échéant) pour favoriser l’implication et la fidélisation des collaborateurs en déterminant les étapes et les acteurs clés à mobiliser Mesurer l’efficacité du processus d’intégration pour l’optimiser dans une démarche d’amélioration continue en analysant les indicateurs de performance (ruptures anticipées sur la période d’essai, absentéisme, etc.) Gérer le plan de développement des compétences et la formation Prioriser les actions de formation en fonction des enjeux et des moyens (budget et financement) afin de les présenter en Comité Social et Economique (CSE) Elaborer le budget du plan de développement des compétences en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation professionnelle adaptés pour en optimiser le financement Gérer et suivre le plan de développement des compétences (sélection des prestataires, planification des actions, etc.) pour maintenir et développer l’employabilité des collaborateurs en utilisant les outils adaptés (SIRH, tableau de bord, etc.) Mesurer la qualité et l’impact des formations, en s’appuyant sur l’évaluation des acquis et de la satisfaction, pour répondre aux enjeux de l’entreprise en termes de compétences et pour améliorer les actions futures Promouvoir et gérer la diversité Identifier les obligations légales en matière de diversité (management multiculturel, égalité femmes/hommes, personnes en situation de handicap, religion dans l’entreprise, etc.) pour garantir des recrutements et une gestion RH éthiques Analyser les pratiques et la mise en application des accords de l’entreprise en matière de diversité et classifier les caractéristiques de la diversité dans l’entreprise pour mesurer les écarts et définir les axes d’amélioration Promouvoir la diversité à l’externe, dans l’entreprise et auprès des managers au travers d’actions de communication, de formation, de procédures et de projets dédiés pour développer une culture « Entreprise citoyenne » et valoriser la marque employeur
Modalités d'évaluation :
Epreuve écrite et orale : Étude de cas GEPP-Formation et présentation orale devant le jury
Epreuve écrite et orale : Étude de cas GEPP-Formation et présentation orale devant le jury
RNCP37177BC03 : Piloter les relations sociales et le dialogue social
Compétences :
Organiser le dialogue social et gérer les instances du personnel Organiser les élections du personnel (CSE) pour éviter tout délit d’entrave en respectant les échéances et les étapes légales Gérer les mandats des membres de la délégation du personnel et des délégués syndicaux désignés pour garantir la relation avec les interlocuteurs sociaux en prenant en compte les valeurs et le positionnement de chacun Planifier l’agenda social en respectant la réglementation applicable pour sécuriser les réunions plénières et les consultations obligatoires du CSE Préparer les réunions avec les partenaires sociaux Analyser les données externes (inflation, évolution du secteur, cadre conventionnel et réglementaire, etc.) et les données internes (masse salariale, indicateurs sociaux, etc.) en s’appuyant sur les objectifs et enjeux de l’entreprise pour préparer les réunions avec les partenaires sociaux Elaborer la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) en organisant les données internes nécessaires pour permettre leur synthèse et leur transmission aux partenaires sociaux dans le respect des obligations légales et favoriser une négociation loyale Identifier les thèmes de négociations obligatoires (égalité professionnelle, handicap, emploi et parcours professionnel, etc.) pour proposer des réponses conformes aux obligations légales et adaptées à l’entreprise Prévenir et gérer les risques psycho-sociaux dans le cadre de la démarche (QVCT) Diagnostiquer les situations à risques (RPS) en s’appuyant sur les indicateurs sociaux (accident de travail, absentéisme, turn-over, etc.) et le cadre législatif pour permettre l’élaboration des plans d’action nécessaires Déployer les plans d’action de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) avec les acteurs concernés (direction, managers, membres du CSE, etc.) pour améliorer les conditions de travail, prévenir l’absentéisme et fidéliser les collaborateurs Sensibiliser et accompagner les managers sur la prévention des RPS pour limiter des situations à risque et favoriser l’engagement
Organiser le dialogue social et gérer les instances du personnel Organiser les élections du personnel (CSE) pour éviter tout délit d’entrave en respectant les échéances et les étapes légales Gérer les mandats des membres de la délégation du personnel et des délégués syndicaux désignés pour garantir la relation avec les interlocuteurs sociaux en prenant en compte les valeurs et le positionnement de chacun Planifier l’agenda social en respectant la réglementation applicable pour sécuriser les réunions plénières et les consultations obligatoires du CSE Préparer les réunions avec les partenaires sociaux Analyser les données externes (inflation, évolution du secteur, cadre conventionnel et réglementaire, etc.) et les données internes (masse salariale, indicateurs sociaux, etc.) en s’appuyant sur les objectifs et enjeux de l’entreprise pour préparer les réunions avec les partenaires sociaux Elaborer la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) en organisant les données internes nécessaires pour permettre leur synthèse et leur transmission aux partenaires sociaux dans le respect des obligations légales et favoriser une négociation loyale Identifier les thèmes de négociations obligatoires (égalité professionnelle, handicap, emploi et parcours professionnel, etc.) pour proposer des réponses conformes aux obligations légales et adaptées à l’entreprise Prévenir et gérer les risques psycho-sociaux dans le cadre de la démarche (QVCT) Diagnostiquer les situations à risques (RPS) en s’appuyant sur les indicateurs sociaux (accident de travail, absentéisme, turn-over, etc.) et le cadre législatif pour permettre l’élaboration des plans d’action nécessaires Déployer les plans d’action de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) avec les acteurs concernés (direction, managers, membres du CSE, etc.) pour améliorer les conditions de travail, prévenir l’absentéisme et fidéliser les collaborateurs Sensibiliser et accompagner les managers sur la prévention des RPS pour limiter des situations à risque et favoriser l’engagement
Modalités d'évaluation :
Epreuve écrite : Étude de cas Relations sociales
Epreuve écrite : Étude de cas Relations sociales
Partenaires actifs :
| Partenaire | SIRET | Habilitation |
|---|---|---|
| C E SI | 77572257200366 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257200762 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257200820 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257200838 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257200846 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257200911 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257200929 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257200960 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257200978 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257201018 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257201034 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257201042 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257201059 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257201083 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257201091 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257201117 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257201133 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257201158 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257201174 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257201182 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257201190 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257201208 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257201224 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| C E SI | 77572257201232 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CCIMBO IFAC - CAMPUS DES METIERS | 13002293200086 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI | 77572257201109 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI | 34270750200106 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI | 34270750200817 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI | 34270750200759 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI | 34270750200775 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI | 34270750200783 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI | 34270750200791 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI | 34270750200809 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI | 77572257201240 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI ENTREPRISES CESI ALTERNANCE | 34270750200627 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200130 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200403 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200429 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200494 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200502 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200528 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200551 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200569 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200601 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200643 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200650 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200668 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200684 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200692 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200700 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200718 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200726 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200734 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI SAS | 34270750200767 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| CESI TECHNOLOGIES EDUCATIVES | 77572257200051 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| IFA MARCEL SAUVAGE - CFA | 13002175100024 | HABILITATION_ORGA_FORM |