Manager international des ressources humaines
Certification RNCP36895
Formacodes 33054 | Ressources humaines
Nomenclature Europe Niveau 7
Formacodes 33054 | Ressources humaines
Nomenclature Europe Niveau 7
Les métiers associés à la certification RNCP36895 : Développement des ressources humaines Conseil en organisation et management d'entreprise Management des ressources humaines
Codes NSF 315 | Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Voies d'accès : Formation initiale Contrat d'apprentissage Formation continue VAE
Prérequis : L’accès à la certification sera réservé aux titulaires d’un titre certifié ou d’un diplôme de l’éducation nationale : Soit être titulaire d’un titre certifié de niveau 6 représentant au minimum quatre années d’études supérieures ou d’un diplôme de l’éduca
Certificateurs :
Voies d'accès : Formation initiale Contrat d'apprentissage Formation continue VAE
Prérequis : L’accès à la certification sera réservé aux titulaires d’un titre certifié ou d’un diplôme de l’éducation nationale : Soit être titulaire d’un titre certifié de niveau 6 représentant au minimum quatre années d’études supérieures ou d’un diplôme de l’éduca
Certificateurs :
| Certificateur | SIRET |
|---|---|
| INSTITUT DE GESTION SOCIALE (IGS) | 31249509600157 |
Activités visées :
Elaboration de la stratégie RH comme partenaire d’une activité multi-pays Management des parties prenantes dans un périmètre d’activités présentes dans plusieurs pays Conception et déploiement de la stratégie internationale des Talents Pilotage de la transformation RH et digitale de l’entreprise dans plusieurs pays Développement des qualités personnelles du Manager international des Ressources Humaines dans une situation de complexité internationale
Elaboration de la stratégie RH comme partenaire d’une activité multi-pays Management des parties prenantes dans un périmètre d’activités présentes dans plusieurs pays Conception et déploiement de la stratégie internationale des Talents Pilotage de la transformation RH et digitale de l’entreprise dans plusieurs pays Développement des qualités personnelles du Manager international des Ressources Humaines dans une situation de complexité internationale
Capacités attestées :
Identifier et analyser des tendances mondiales entraînant des conséquences sur l’activité ou les modèles d’organisation de l’entreprise Intégrer les composantes de la stratégie d’entreprise dans la fabrication d’une stratégie RH internationale Produire un document définissant la stratégie RH pour le périmètre international d’un secteur d’activités Clarifier les besoins internes de l’entreprise, déterminer les missions de la fonction RH et la répartition du travail entre chacun des membres, les règles du jeu et de fonctionnement Identifier les mutations inhérentes à l’organisation RH multi-pays et définir les projets de transformation, par priorité, en relation avec le plan stratégique de l’organisation Etablir un bilan coûts / avantages, pays par pays, pour définir les raisons d’agir et améliorer l’efficience de la fonction RH sur le périmètre international concerné et organiser une revue régulière de la situation de chacun Echanger dans un climat ouvert et constructif prenant en compte la diversité des logiques nationales en présence tenant compte des législations sur les politiques d’inclusion (genre, handicap, égalité professionnelle, etc. Rédiger un bilan annuel des actions réalisées, conséquences du dialogue social mené et partagé avec l’ensemble des représentants du personnel de plusieurs pays (bilan des politiques de diversité et d’inclusion : genre, handicap, etc.) Elaborer un plan de communication, en deux langues, pour partager la stratégie RH au sein de l’organisation et à toutes les parties prenantes internes des différents pays Utiliser des formes et des canaux de communication diversifiées et complémentaires pour s’assurer de l’appropriation des parties prenantes sur le périmètre concerné Identifier l’ensemble des situations relevant de la fonction RH, pour le périmètre concerné, et pouvant avoir un impact négatif pour la réputation de l’entreprise, pays par pays, et notamment tous les risques à la discrimination (genre, handicap, etc.) Établir une cartographie qui recense l’ensemble des risques avec les actions mises en place sur le périmètre pour les prévenir ou les circonscrire, et notamment celles relevant des discriminations (genre, handicap, etc.) Participer à la définition de la politique ESG (Environnement, Sociétal et de Gouvernance), notamment sur les questions d’inclusion (droits humains, genre, handicap, etc.) et de diversité, sur le périmètre international concerné, en relation le cas échéant avec le niveau Groupe Rédiger un document de performance extra-financière afin de mesurer comment les activités RH impactent l’environnement, la société et l’écosystème économique dans le périmètre en charge Organiser les actions de développement des Talents sur le périmètre international en charge, en relation avec le niveau Groupe, intégrant les politiques d’inclusion et de non-discrimination dans la définition, l’identification et le développement des Talents (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.). Identifier le caractère : stable, émergent ou obsolescent, des compétences-clés qui, en lien avec le plan stratégique, procurent des avantages concurrentiels à l’organisation dans les pays concernés Créer les conditions de la création de communautés de connaissances, d’expériences et de partage pour les différents projets menés sur le périmètre en veillant au respect des politiques d’inclusion et de non-discrimination (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.) Maintenir un niveau d’énergie dans les équipes et un bon usage des compétences de chacun pour assurer la réalisation de la mission commune au sein du périmètre et entre pays Définir un schéma directeur de nouveaux usages émergents et les besoins en nouvelles compétences dans les différents pays Organiser un plan d’équivalence des données provenant de différents pays pour alimenter un système d’information commun Partager l’état d’avancement des projets, mettre en avant les succès, les raisons de ces succès et les bénéfices, projet par projet, sur le périmètre international Identifier les obstacles, les freins aux changements qui s’opèrent et interagir avec les différentes parties prenantes des pays concernés pour qu’ils adviennent en intégrant la complexité des situations Participer au choix, à l’élaboration et à l’organisation d’un système de Knowledge Management entre pays, pour le périmètre Intégrer les informations provenant de multiples sources pour développer une perspective large et argumentée, utile pour optimiser les performances organisationnelles dans chaque pays Prendre des décisions dans des situations difficiles qui respectent les valeurs de l’entreprise et soutiennent les objectifs sur le périmètre concerné Identifier et saisir les opportunités pour développer de nouvelles approches, de nouvelles solutions, sur le périmètre en charge Travailler concrètement et rapidement sur les problèmes complexes qui peuvent affecter les actions à mener dans son périmètre Démontrer en toutes circonstances, en milieu interculturel, des qualités d’écoute et d’interaction avec l’ensemble de ses interlocuteurs
Identifier et analyser des tendances mondiales entraînant des conséquences sur l’activité ou les modèles d’organisation de l’entreprise Intégrer les composantes de la stratégie d’entreprise dans la fabrication d’une stratégie RH internationale Produire un document définissant la stratégie RH pour le périmètre international d’un secteur d’activités Clarifier les besoins internes de l’entreprise, déterminer les missions de la fonction RH et la répartition du travail entre chacun des membres, les règles du jeu et de fonctionnement Identifier les mutations inhérentes à l’organisation RH multi-pays et définir les projets de transformation, par priorité, en relation avec le plan stratégique de l’organisation Etablir un bilan coûts / avantages, pays par pays, pour définir les raisons d’agir et améliorer l’efficience de la fonction RH sur le périmètre international concerné et organiser une revue régulière de la situation de chacun Echanger dans un climat ouvert et constructif prenant en compte la diversité des logiques nationales en présence tenant compte des législations sur les politiques d’inclusion (genre, handicap, égalité professionnelle, etc. Rédiger un bilan annuel des actions réalisées, conséquences du dialogue social mené et partagé avec l’ensemble des représentants du personnel de plusieurs pays (bilan des politiques de diversité et d’inclusion : genre, handicap, etc.) Elaborer un plan de communication, en deux langues, pour partager la stratégie RH au sein de l’organisation et à toutes les parties prenantes internes des différents pays Utiliser des formes et des canaux de communication diversifiées et complémentaires pour s’assurer de l’appropriation des parties prenantes sur le périmètre concerné Identifier l’ensemble des situations relevant de la fonction RH, pour le périmètre concerné, et pouvant avoir un impact négatif pour la réputation de l’entreprise, pays par pays, et notamment tous les risques à la discrimination (genre, handicap, etc.) Établir une cartographie qui recense l’ensemble des risques avec les actions mises en place sur le périmètre pour les prévenir ou les circonscrire, et notamment celles relevant des discriminations (genre, handicap, etc.) Participer à la définition de la politique ESG (Environnement, Sociétal et de Gouvernance), notamment sur les questions d’inclusion (droits humains, genre, handicap, etc.) et de diversité, sur le périmètre international concerné, en relation le cas échéant avec le niveau Groupe Rédiger un document de performance extra-financière afin de mesurer comment les activités RH impactent l’environnement, la société et l’écosystème économique dans le périmètre en charge Organiser les actions de développement des Talents sur le périmètre international en charge, en relation avec le niveau Groupe, intégrant les politiques d’inclusion et de non-discrimination dans la définition, l’identification et le développement des Talents (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.). Identifier le caractère : stable, émergent ou obsolescent, des compétences-clés qui, en lien avec le plan stratégique, procurent des avantages concurrentiels à l’organisation dans les pays concernés Créer les conditions de la création de communautés de connaissances, d’expériences et de partage pour les différents projets menés sur le périmètre en veillant au respect des politiques d’inclusion et de non-discrimination (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.) Maintenir un niveau d’énergie dans les équipes et un bon usage des compétences de chacun pour assurer la réalisation de la mission commune au sein du périmètre et entre pays Définir un schéma directeur de nouveaux usages émergents et les besoins en nouvelles compétences dans les différents pays Organiser un plan d’équivalence des données provenant de différents pays pour alimenter un système d’information commun Partager l’état d’avancement des projets, mettre en avant les succès, les raisons de ces succès et les bénéfices, projet par projet, sur le périmètre international Identifier les obstacles, les freins aux changements qui s’opèrent et interagir avec les différentes parties prenantes des pays concernés pour qu’ils adviennent en intégrant la complexité des situations Participer au choix, à l’élaboration et à l’organisation d’un système de Knowledge Management entre pays, pour le périmètre Intégrer les informations provenant de multiples sources pour développer une perspective large et argumentée, utile pour optimiser les performances organisationnelles dans chaque pays Prendre des décisions dans des situations difficiles qui respectent les valeurs de l’entreprise et soutiennent les objectifs sur le périmètre concerné Identifier et saisir les opportunités pour développer de nouvelles approches, de nouvelles solutions, sur le périmètre en charge Travailler concrètement et rapidement sur les problèmes complexes qui peuvent affecter les actions à mener dans son périmètre Démontrer en toutes circonstances, en milieu interculturel, des qualités d’écoute et d’interaction avec l’ensemble de ses interlocuteurs
Secteurs d'activité :
La certification prépare et ouvre l’accès à la totalité des secteurs, dans des organisations internationalisées : Les Grandes Entreprises (GE) ou Entreprises à taille intermédiaire (ETI), nationales et non-françaises, avec des périmètres internationaux. Les cabinets de conseil, dont des structures spécialisées sur l’offre de services RH, implantés dans plusieurs pays. Les PME industrielles ou de services présentes sur les marchés internationaux. Les institutions internationales et Organisations Non-Gouvernementales internationales (ONGI).
La certification prépare et ouvre l’accès à la totalité des secteurs, dans des organisations internationalisées : Les Grandes Entreprises (GE) ou Entreprises à taille intermédiaire (ETI), nationales et non-françaises, avec des périmètres internationaux. Les cabinets de conseil, dont des structures spécialisées sur l’offre de services RH, implantés dans plusieurs pays. Les PME industrielles ou de services présentes sur les marchés internationaux. Les institutions internationales et Organisations Non-Gouvernementales internationales (ONGI).
Types d'emplois accessibles :
Recruiter coordinator International Training Manager HR development officer HR Data Analyst HRIS project leader Responsable SIRH Coordinateur HR International Talent Manager Senior Talent Management international Responsable Ressources Humaines d'unité opérationnelle Responsable Projet RH DRH International Chef de projets internationaux Consultant en conduite du changement - RH international Consultant Rémunération et Avantages sociaux (ou « Compensation & Benefits ») Rewards consultant Responsable Transformation RH Responsable de la mobilité internationale Responsable de la mobilité professionnelle et des carrières Responsable des relations sociales (Multi-pays, Europe, Monde) Responsable de formation (Multi-pays, Europe, Monde) Responsable recrutement (Multi-pays, Europe, Monde)
Recruiter coordinator International Training Manager HR development officer HR Data Analyst HRIS project leader Responsable SIRH Coordinateur HR International Talent Manager Senior Talent Management international Responsable Ressources Humaines d'unité opérationnelle Responsable Projet RH DRH International Chef de projets internationaux Consultant en conduite du changement - RH international Consultant Rémunération et Avantages sociaux (ou « Compensation & Benefits ») Rewards consultant Responsable Transformation RH Responsable de la mobilité internationale Responsable de la mobilité professionnelle et des carrières Responsable des relations sociales (Multi-pays, Europe, Monde) Responsable de formation (Multi-pays, Europe, Monde) Responsable recrutement (Multi-pays, Europe, Monde)
Objectif contexte :
Le Manager international des ressources humaines exerce son activité dans une entreprise internationale. Son rôle est central, en collaboration avec les responsables hiérarchiques
Le Manager international des ressources humaines exerce son activité dans une entreprise internationale. Son rôle est central, en collaboration avec les responsables hiérarchiques
Statistiques : :
| Année | Certifiés | Certifiés VAE | Taux d'insertion global à 6 mois | Taux d'insertion métier à 2 ans |
|---|---|---|---|---|
| 2020 | 19 | 0 | 82 | 92 |
| 2021 | 9 | 0 | 100 | |
| 2019 | 25 | 0 | 100 | 94 |
Bloc de compétences
RNCP36895BC03 : Développer un management stratégique des Talents dans un périmètre multi-pays
Compétences :
Organiser les actions de développement des Talents sur le périmètre international en charge, en relation avec le niveau Groupe, intégrant les politiques d’inclusion et de non-discrimination dans la définition, l’identification et le développement des Talents (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.). Identifier le caractère : stable, émergent ou obsolescent, des compétences-clés qui, en lien avec le plan stratégique, procurent des avantages concurrentiels à l’organisation dans les pays concernés Créer les conditions de la création de communautés de connaissances, d’expériences et de partage pour les différents projets menés sur le périmètre en veillant au respect des politiques d’inclusion et de non-discrimination (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.) Maintenir un niveau d’énergie dans les équipes et un bon usage des compétences de chacun pour assurer la réalisation de la mission commune au sein du périmètre et entre pays
Organiser les actions de développement des Talents sur le périmètre international en charge, en relation avec le niveau Groupe, intégrant les politiques d’inclusion et de non-discrimination dans la définition, l’identification et le développement des Talents (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.). Identifier le caractère : stable, émergent ou obsolescent, des compétences-clés qui, en lien avec le plan stratégique, procurent des avantages concurrentiels à l’organisation dans les pays concernés Créer les conditions de la création de communautés de connaissances, d’expériences et de partage pour les différents projets menés sur le périmètre en veillant au respect des politiques d’inclusion et de non-discrimination (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.) Maintenir un niveau d’énergie dans les équipes et un bon usage des compétences de chacun pour assurer la réalisation de la mission commune au sein du périmètre et entre pays
Modalités d'évaluation :
Etudes de cas
Etudes de cas
RNCP36895BC04 : Piloter la transformation RH et digitale de l’entreprise dans plusieurs pays
Compétences :
Définir un schéma directeur de nouveaux usages émergents et les besoins en nouvelles compétences dans les différents pays Organiser un plan d’équivalence des données provenant de différents pays pour alimenter un système d’information commun Partager l’état d’avancement des projets, mettre en avant les succès, les raisons de ces succès et les bénéfices, projet par projet, sur le périmètre international Identifier les obstacles, les freins aux changements qui s’opèrent et interagir avec les différentes parties prenantes des pays concernés pour qu’ils adviennent en intégrant la complexité des situations Participer au choix, à l’élaboration et à l’organisation d’un système de Knowledge Management entre pays, pour le périmètre
Définir un schéma directeur de nouveaux usages émergents et les besoins en nouvelles compétences dans les différents pays Organiser un plan d’équivalence des données provenant de différents pays pour alimenter un système d’information commun Partager l’état d’avancement des projets, mettre en avant les succès, les raisons de ces succès et les bénéfices, projet par projet, sur le périmètre international Identifier les obstacles, les freins aux changements qui s’opèrent et interagir avec les différentes parties prenantes des pays concernés pour qu’ils adviennent en intégrant la complexité des situations Participer au choix, à l’élaboration et à l’organisation d’un système de Knowledge Management entre pays, pour le périmètre
Modalités d'évaluation :
Etudes de cas
Etudes de cas
RNCP36895BC02 : Œuvrer au dialogue avec les différentes parties prenantes des différents pays du périmètre, et communiquer sur les questions RSE dans un contexte international
Compétences :
Echanger dans un climat ouvert et constructif prenant en compte la diversité des logiques nationales en présence tenant compte des législations sur les politiques d’inclusion (genre, handicap, égalité professionnelle, etc. Rédiger un bilan annuel des actions réalisées, conséquences du dialogue social mené et partagé avec l’ensemble des représentants du personnel de plusieurs pays (bilan des politiques de diversité et d’inclusion : genre, handicap, etc.) Elaborer un plan de communication, en deux langues, pour partager la stratégie RH au sein de l’organisation et à toutes les parties prenantes internes des différents pays Utiliser des formes et des canaux de communication diversifiées et complémentaires pour s’assurer de l’appropriation des parties prenantes sur le périmètre concerné Identifier l’ensemble des situations relevant de la fonction RH, pour le périmètre concerné, et pouvant avoir un impact négatif pour la réputation de l’entreprise, pays par pays, et notamment tous les risques à la discrimination (genre, handicap, etc.) Établir une cartographie qui recense l’ensemble des risques avec les actions mises en place sur le périmètre pour les prévenir ou les circonscrire, et notamment celles relevant des discriminations (genre, handicap, etc.) Participer à la définition de la politique ESG (Environnement, Sociétal et de Gouvernance), notamment sur les questions d’inclusion (droits humains, genre, handicap, etc.) et de diversité, sur le périmètre international concerné, en relation le cas échéant avec le niveau Groupe Rédiger un document de performance extra-financière afin de mesurer comment les activités RH impactent l’environnement, la société et l’écosystème économique dans le périmètre en charge
Echanger dans un climat ouvert et constructif prenant en compte la diversité des logiques nationales en présence tenant compte des législations sur les politiques d’inclusion (genre, handicap, égalité professionnelle, etc. Rédiger un bilan annuel des actions réalisées, conséquences du dialogue social mené et partagé avec l’ensemble des représentants du personnel de plusieurs pays (bilan des politiques de diversité et d’inclusion : genre, handicap, etc.) Elaborer un plan de communication, en deux langues, pour partager la stratégie RH au sein de l’organisation et à toutes les parties prenantes internes des différents pays Utiliser des formes et des canaux de communication diversifiées et complémentaires pour s’assurer de l’appropriation des parties prenantes sur le périmètre concerné Identifier l’ensemble des situations relevant de la fonction RH, pour le périmètre concerné, et pouvant avoir un impact négatif pour la réputation de l’entreprise, pays par pays, et notamment tous les risques à la discrimination (genre, handicap, etc.) Établir une cartographie qui recense l’ensemble des risques avec les actions mises en place sur le périmètre pour les prévenir ou les circonscrire, et notamment celles relevant des discriminations (genre, handicap, etc.) Participer à la définition de la politique ESG (Environnement, Sociétal et de Gouvernance), notamment sur les questions d’inclusion (droits humains, genre, handicap, etc.) et de diversité, sur le périmètre international concerné, en relation le cas échéant avec le niveau Groupe Rédiger un document de performance extra-financière afin de mesurer comment les activités RH impactent l’environnement, la société et l’écosystème économique dans le périmètre en charge
Modalités d'évaluation :
Etudes de cas
Etudes de cas
RNCP36895BC01 : Elaborer une stratégie pour un périmètre multi-pays
Compétences :
Identifier et analyser des tendances mondiales entraînant des conséquences sur l’activité ou les modèles d’organisation de l’entreprise Intégrer les composantes de la stratégie d’entreprise dans la fabrication d’une stratégie RH internationale Produire un document définissant la stratégie RH pour le périmètre international d’un secteur d’activités Clarifier les besoins internes de l’entreprise, déterminer les missions de la fonction RH et la répartition du travail entre chacun des membres, les règles du jeu et de fonctionnement Identifier les mutations inhérentes à l’organisation RH multi-pays et définir les projets de transformation, par priorité, en relation avec le plan stratégique de l’organisation Etablir un bilan coûts / avantages, pays par pays, pour définir les raisons d’agir et améliorer l’efficience de la fonction RH sur le périmètre international concerné et organiser une revue régulière de la situation de chacun
Identifier et analyser des tendances mondiales entraînant des conséquences sur l’activité ou les modèles d’organisation de l’entreprise Intégrer les composantes de la stratégie d’entreprise dans la fabrication d’une stratégie RH internationale Produire un document définissant la stratégie RH pour le périmètre international d’un secteur d’activités Clarifier les besoins internes de l’entreprise, déterminer les missions de la fonction RH et la répartition du travail entre chacun des membres, les règles du jeu et de fonctionnement Identifier les mutations inhérentes à l’organisation RH multi-pays et définir les projets de transformation, par priorité, en relation avec le plan stratégique de l’organisation Etablir un bilan coûts / avantages, pays par pays, pour définir les raisons d’agir et améliorer l’efficience de la fonction RH sur le périmètre international concerné et organiser une revue régulière de la situation de chacun
Modalités d'évaluation :
Etudes de cas
Etudes de cas
RNCP36895BC05 : Démontrer un Leadership dans un contexte international
Compétences :
Intégrer les informations provenant de multiples sources pour développer une perspective large et argumentée, utile pour optimiser les performances organisationnelles dans chaque pays Prendre des décisions dans des situations difficiles qui respectent les valeurs de l’entreprise et soutiennent les objectifs sur le périmètre concerné Identifier et saisir les opportunités pour développer de nouvelles approches, de nouvelles solutions, sur le périmètre en charge Travailler concrètement et rapidement sur les problèmes complexes qui peuvent affecter les actions à mener dans son périmètre Démontrer en toutes circonstances, en milieu interculturel, des qualités d’écoute et d’interaction avec l’ensemble de ses interlocuteurs
Intégrer les informations provenant de multiples sources pour développer une perspective large et argumentée, utile pour optimiser les performances organisationnelles dans chaque pays Prendre des décisions dans des situations difficiles qui respectent les valeurs de l’entreprise et soutiennent les objectifs sur le périmètre concerné Identifier et saisir les opportunités pour développer de nouvelles approches, de nouvelles solutions, sur le périmètre en charge Travailler concrètement et rapidement sur les problèmes complexes qui peuvent affecter les actions à mener dans son périmètre Démontrer en toutes circonstances, en milieu interculturel, des qualités d’écoute et d’interaction avec l’ensemble de ses interlocuteurs
Modalités d'évaluation :
Etudes de cas
Etudes de cas
Partenaires actifs :
| Partenaire | SIRET | Habilitation |
|---|---|---|
| GROUPE IGS - CIEFA | 33264146300028 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| INSTITUT DE GESTION SOCIALE | 31249509600140 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| INSTITUT DE GESTION SOCIALE | 31249509600165 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| INSTITUT DE GESTION SOCIALE | 31249509600173 | HABILITATION_ORGA_FORM |