Manager du développement des ressources humaines
Certification RNCP35604
Formacodes 33054 | Ressources humaines
Nomenclature Europe Niveau 7
Formacodes 33054 | Ressources humaines
Nomenclature Europe Niveau 7
Les métiers associés à la certification RNCP35604 : Développement des ressources humaines Management des ressources humaines
Codes NSF 315 | Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Voies d'accès : Formation initiale Contrat d'apprentissage Formation continue Contrat de professionnalisation VAE
Prérequis : Avoir validé un titre ou diplôme d’état de niveau 6
Certificateurs :
Voies d'accès : Formation initiale Contrat d'apprentissage Formation continue Contrat de professionnalisation VAE
Prérequis : Avoir validé un titre ou diplôme d’état de niveau 6
Certificateurs :
| Certificateur | SIRET |
|---|---|
| SUP DES RH | 43836051300032 |
Activités visées :
Un titulaire du titre de «?Manager du Développement des Ressources Humaines?» (MDRH) peut être amené à effectuer les activités suivantes, correspondant aux 7 blocs de compétences : * ELABORATION ET PILOTAGE DE LA STRATEGIE RH DANS UN CONTEXTE INTERNATIONAL Le Manager des Ressources Humaines élabore la stratégie RH en fonction de la culture et du projet stratégique de l’entreprise sur son périmètre international.
Il met en œuvre les actions stratégiques RH en autonomie ou en équipe.
Il est responsable du pilotage des actions RH sur son périmètre fonctionnel ou terrain, par la mise en œuvre et le suivi d’indicateurs de performance.
* MANAGEMENT DES COMPETENCES Le Manager du Développement des Ressources Humaines réalise un diagnostic prévisionnel des emplois, des effectifs et des compétences de l’entreprise au regard des évolutions d’activités attendues.
Il établit et pilote des plans d’actions RH d’adaptation des emplois et compétences aux évolutions à venir?: plans de recrutement, accroissement de la mobilité interne, accompagnement des départs dans le cadre de restructurations d’activités, formation des collaborateurs, gestion des carrières, fidélisation des talents, etc.
Il s’appuie sur les outils et pratiques RH et de management existants et développe de nouvelles méthodes RH, pour favoriser la fluidité de l’emploi et l’adéquation des compétences des salariés aux besoins de l’entreprise, notamment dans le cadre des projets de restructurations et transformation de l’entreprise * MANAGEMENT DES EQUIPES DANS UN CONTEXTE DE CHANGEMENT Le Manager du Développement des Ressources Humaines manage une équipe RH et/ou des acteurs sur un projet RH.
Il doit donc organiser son équipe, déléguer des tâches, développer les compétences et motiver les collaborateurs de son entité.
Il est amené également à conseiller et/ou former les autres managers dans leurs pratiques d’animation d’équipes.
Il pilote et anime des projets pour répondre aux besoins d’amélioration ou d’innovation dans les méthodes et outils RH.
Il est en charge de l’accompagnement du changement humain dans le cadre de projets impliquant de grandes transformations pour les collaborateurs (déménagement, restructuration,).
Dans ce cadre, il soutient, outille et forme les managers pour faciliter l’acceptation des évolutions de l’entreprise.
* MANAGEMENT DE LA QVT ET DE LA SANTE AU TRAVAIL Le Manager des Ressources Humaines élabore et déploie la démarche de prévention des risques professionnels pour assurer la sécurité des personnes présentes dans l’entreprise.
Il intervient en situation de risque avéré ou de crise.
Il est en charge de l’organisation de l’évaluation des risques psycho-sociaux.
Il met en place des outils favorisant la QVT et le bien-être au travail des salariés (groupes de parole, télétravail, etc.).
Il développe une prise de conscience des enjeux de la RSE.
Enfin, il garant de la lutte contre toute forme de harcèlement et ou de discrimination dans son périmètre.
Il pilote les procédures lorsque ces situations sont suspectées.
* MANAGEMENT DES RELATIONS CONTRACTUELLES AU TRAVAIL Dans son rôle de maintien du respect des obligations légales, le Manager des Ressources Humaines veille sur l’actualité sociale pour adapter les règles internes aux évolutions législatives.
Il contrôle la bonne application du droit en interne et alerte sur les risques encourus.
Il conseille les managers sur les disposions légales.
Enfin, en cas de non-respect des règles et/ou de conflit interpersonnel, il conduit les médiations ou met en œuvre une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié ou du manager.
Il représente l’entreprise dans le cadre d’une procédure prud’hommale.
* CONDUITE DU DIALOGUE SOCIAL Le Manager des Ressources Humaines organise le dialogue social.
Il pilote les élections professionnelles, fait respecter les modalités de fonctionnement des instances et construit et suit les calendriers sociaux.
En animateur du dialogue social, il organise les négociations avec les organisations syndicales et peut présider, en délégation de l’employeur, les réunions du CSE.
Enfin, il prend la mesure et maintient le climat social.
Il intervient dans la prévention et la résolution de conflits collectifs.
Il conduit également le dialogue social dans des contextes complexe de restructuration, de cession ou de transfert d’activités.
* CONCEPTION ET MISE EN OEUVRE DE LA STRATEGIE GLOBALE DE REMUNERATION Dans le cadre d’une politique budgétaire et financière fixée par la Direction Financière de l’entreprise et d’une volonté de renforcer la fidélisation et/ou la motivation des salariés, le Manager du Développement des Ressources Humaines établit une stratégie globale de rémunération et de reconnaissance.
Il repère et analyse les pratiques en matière de rémunération et d’avantages, tant en interne que celle du marché du travail de son secteur.
Il oriente et conseille les managers dans les choix de rémunération et d’augmentation de leurs collaborateurs afin de tendre vers une équité salariale.
Il construit et suit le budget de masse salarial et réalise le contrôle de gestion social.
Il mesure et évalue la valeur ajoutée produite par la fonction RH afin d’orienter les actions RH en fonction des besoins des opérationnels.
Il optimise fiscalement les éléments de rémunération.
Un titulaire du titre de «?Manager du Développement des Ressources Humaines?» (MDRH) peut être amené à effectuer les activités suivantes, correspondant aux 7 blocs de compétences : * ELABORATION ET PILOTAGE DE LA STRATEGIE RH DANS UN CONTEXTE INTERNATIONAL Le Manager des Ressources Humaines élabore la stratégie RH en fonction de la culture et du projet stratégique de l’entreprise sur son périmètre international.
Il met en œuvre les actions stratégiques RH en autonomie ou en équipe.
Il est responsable du pilotage des actions RH sur son périmètre fonctionnel ou terrain, par la mise en œuvre et le suivi d’indicateurs de performance.
* MANAGEMENT DES COMPETENCES Le Manager du Développement des Ressources Humaines réalise un diagnostic prévisionnel des emplois, des effectifs et des compétences de l’entreprise au regard des évolutions d’activités attendues.
Il établit et pilote des plans d’actions RH d’adaptation des emplois et compétences aux évolutions à venir?: plans de recrutement, accroissement de la mobilité interne, accompagnement des départs dans le cadre de restructurations d’activités, formation des collaborateurs, gestion des carrières, fidélisation des talents, etc.
Il s’appuie sur les outils et pratiques RH et de management existants et développe de nouvelles méthodes RH, pour favoriser la fluidité de l’emploi et l’adéquation des compétences des salariés aux besoins de l’entreprise, notamment dans le cadre des projets de restructurations et transformation de l’entreprise * MANAGEMENT DES EQUIPES DANS UN CONTEXTE DE CHANGEMENT Le Manager du Développement des Ressources Humaines manage une équipe RH et/ou des acteurs sur un projet RH.
Il doit donc organiser son équipe, déléguer des tâches, développer les compétences et motiver les collaborateurs de son entité.
Il est amené également à conseiller et/ou former les autres managers dans leurs pratiques d’animation d’équipes.
Il pilote et anime des projets pour répondre aux besoins d’amélioration ou d’innovation dans les méthodes et outils RH.
Il est en charge de l’accompagnement du changement humain dans le cadre de projets impliquant de grandes transformations pour les collaborateurs (déménagement, restructuration,).
Dans ce cadre, il soutient, outille et forme les managers pour faciliter l’acceptation des évolutions de l’entreprise.
* MANAGEMENT DE LA QVT ET DE LA SANTE AU TRAVAIL Le Manager des Ressources Humaines élabore et déploie la démarche de prévention des risques professionnels pour assurer la sécurité des personnes présentes dans l’entreprise.
Il intervient en situation de risque avéré ou de crise.
Il est en charge de l’organisation de l’évaluation des risques psycho-sociaux.
Il met en place des outils favorisant la QVT et le bien-être au travail des salariés (groupes de parole, télétravail, etc.).
Il développe une prise de conscience des enjeux de la RSE.
Enfin, il garant de la lutte contre toute forme de harcèlement et ou de discrimination dans son périmètre.
Il pilote les procédures lorsque ces situations sont suspectées.
* MANAGEMENT DES RELATIONS CONTRACTUELLES AU TRAVAIL Dans son rôle de maintien du respect des obligations légales, le Manager des Ressources Humaines veille sur l’actualité sociale pour adapter les règles internes aux évolutions législatives.
Il contrôle la bonne application du droit en interne et alerte sur les risques encourus.
Il conseille les managers sur les disposions légales.
Enfin, en cas de non-respect des règles et/ou de conflit interpersonnel, il conduit les médiations ou met en œuvre une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié ou du manager.
Il représente l’entreprise dans le cadre d’une procédure prud’hommale.
* CONDUITE DU DIALOGUE SOCIAL Le Manager des Ressources Humaines organise le dialogue social.
Il pilote les élections professionnelles, fait respecter les modalités de fonctionnement des instances et construit et suit les calendriers sociaux.
En animateur du dialogue social, il organise les négociations avec les organisations syndicales et peut présider, en délégation de l’employeur, les réunions du CSE.
Enfin, il prend la mesure et maintient le climat social.
Il intervient dans la prévention et la résolution de conflits collectifs.
Il conduit également le dialogue social dans des contextes complexe de restructuration, de cession ou de transfert d’activités.
* CONCEPTION ET MISE EN OEUVRE DE LA STRATEGIE GLOBALE DE REMUNERATION Dans le cadre d’une politique budgétaire et financière fixée par la Direction Financière de l’entreprise et d’une volonté de renforcer la fidélisation et/ou la motivation des salariés, le Manager du Développement des Ressources Humaines établit une stratégie globale de rémunération et de reconnaissance.
Il repère et analyse les pratiques en matière de rémunération et d’avantages, tant en interne que celle du marché du travail de son secteur.
Il oriente et conseille les managers dans les choix de rémunération et d’augmentation de leurs collaborateurs afin de tendre vers une équité salariale.
Il construit et suit le budget de masse salarial et réalise le contrôle de gestion social.
Il mesure et évalue la valeur ajoutée produite par la fonction RH afin d’orienter les actions RH en fonction des besoins des opérationnels.
Il optimise fiscalement les éléments de rémunération.
Capacités attestées :
Analyser la culture et le projet stratégique de l’entreprise sur son périmètre international pour élaborer un plan stratégique RH à moyen terme, le présenter et le promouvoir auprès de la direction Faire un diagnostic et un audit des différents domaines de la fonction RH afin de proposer des actions en matière d’organisation ainsi que des indicateurs de performance permettant de mesurer et d'optimiser sa valeur ajoutée afin de répondre aux besoins de ses clients internes en France et à l’international Mesurer la performance RH et définir les priorités d’actions en valorisant les différents coûts prévisionnels tant internes qu'externes afin de présenter et défendre un budget respectant le cadre fixé par la direction générale Analyser les évolutions démographiques, métiers, compétences et qualifications pour bâtir une GEPP en identifiant et évaluant à la fois les ressources disponibles et les besoins à pourvoir Bâtir et piloter des revues de personnel permettant d'évaluer les ressources internes, d’établir des plans de successions et d'identifier des postes ou compétences clefs pour accompagner les parcours individuels et la mobilité Définir et mettre en place une politique de recrutement et de communication /marque employeur pour répondre aux besoins en ressources ne pouvant être satisfaits en interne Construire et piloter un plan de développement des compétences permettant l’adaptation et l’employabilité des collaborateurs en intégrant l’ensemble des moyens d’actions et informations disponibles (entretien professionnel, catalogue de formation, tutorat...) dans une logique d’optimisation des coûts. Accompagner la direction dans un projet de transformation d’entreprise impliquant des créations et des suppressions d’emplois, pour assurer le respect des facteurs éthiques et humains Recruter, intégrer, conduire et développer, les collaborateurs de son équipe pour motiver, et créer un climat générateur de performance collective Manager un projet de transformation à forte valeur ajoutée digitale (type SIRH) de sa définition jusqu’au retour d’expériences pour accompagner les évolutions de l’entreprise. Diagnostiquer les changements (organisationnels, outils, culturels et/ou métier) pour détecter et anticiper leurs impacts Elaborer et promouvoir des outils de communication et des méthodes pédagogiques pour accompagner les managers et les salariés dans l’adaptation aux changements Concevoir et piloter un plan de prévention des risques et superviser la mise en œuvre d’actions spécifiques dans l’entreprise, en coordination avec les acteurs de la santé au travail, pour assurer l'application des normes de sécurité inhérentes au secteur d’activité, faire évoluer les comportements et aider les managers à répondre aux situations de crise et /ou humainement délicates Concevoir et animer des actions permettant de favoriser le «?bien-être au travail?» et négocier avec les IRP des accords de temps et/ou d’organisation de travail, pour permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie privée Définir les enjeux RH en identifiant les impacts sociaux, économiques et d’image lié à la responsabilité sociétale de l’entreprise pour favoriser l’intégration de la société dans son environnement Superviser et communiquer, avec la direction, sur la politique de diversité, et apporter, si nécessaire, les mesures correctives adaptées pour éviter toutes formes de discrimination et de harcèlement Actualiser les règles internes de l’entreprise et réaliser une veille juridique sur les différents éléments de la vie du contrat de travail pour garantir le respect du droit dans le cadre des pratiques RH Former et appuyer les managers afin d’assurer le respect des obligations légales réglementaires et conventionnelles au sein de l’entreprise Identifier les situations pouvant engager la responsabilité pénale ou civile de l’employeur et/ou de ses représentants pour mener les actions correctives Analyser la situation et les faits pour poser un diagnostic et évaluer la nature des solutions à apporter (amiable ou disciplinaire) Dans le cadre d’un contentieux à l’encontre d’un collaborateur, piloter la mise en œuvre des procédures, en relation avec les juristes (internes ou externes) pour assurer la défense des intérêts de l’entreprise Préparer et piloter les élections des représentants du personnel au CSE pour poser le cadre de l’architecture sociale Animer les relations sociales en coordination avec la direction, pour élaborer et faire respecter les calendriers sociaux et les procédures légales dans le cadre des informations/consultations obligatoires. Identifier et analyser les enjeux et jeux d’acteurs pour conduire et négocier des accords avec les organisations syndicales Piloter des consultations et négociations spécifiques liées à un plan de réorganisation /restructuration pour en définir les modalités et les mesures d’accompagnement Construire, suivre et analyser un baromètre social afin d’identifier les signaux faibles du climat social et organiser avec la direction la communication pour prévenir des risques de tension ou de conflits Bâtir en coordination avec la direction une stratégie de crise pour assurer la résolution de conflits collectifs Etablir à partir des descriptions et des profils de postes, une méthode de cotation et de classification permettant de garantir l’équité interne Conduire avec des cabinets spécialisés, des audits sur les pratiques et les niveaux de rémunération du secteur pour s’assurer de la compétitivité et présenter à la direction une stratégie attractive, respectueuse des équilibres financiers ainsi que des obligations légales et conventionnelles Promouvoir les différentes formes de rémunération (directes et indirectes) pour développer l’engagement des collaborateurs et l’attractivité Accompagner les managers sur les différents outils et leviers pour définir les niveaux de rémunération à l’embauche, fixer les plans d’augmentation et établir des modalités d’évaluation des objectifs Mettre en place un contrôle de gestion social afin d’analyser les variations de masse salariale et veiller au maintien de la conformité pour anticiper les impacts sur le résultat de l’entreprise Optimiser l’utilisation des leviers fiscaux de l’ensemble des éléments de rémunération pour rechercher le meilleur ratio coût/efficacité
Analyser la culture et le projet stratégique de l’entreprise sur son périmètre international pour élaborer un plan stratégique RH à moyen terme, le présenter et le promouvoir auprès de la direction Faire un diagnostic et un audit des différents domaines de la fonction RH afin de proposer des actions en matière d’organisation ainsi que des indicateurs de performance permettant de mesurer et d'optimiser sa valeur ajoutée afin de répondre aux besoins de ses clients internes en France et à l’international Mesurer la performance RH et définir les priorités d’actions en valorisant les différents coûts prévisionnels tant internes qu'externes afin de présenter et défendre un budget respectant le cadre fixé par la direction générale Analyser les évolutions démographiques, métiers, compétences et qualifications pour bâtir une GEPP en identifiant et évaluant à la fois les ressources disponibles et les besoins à pourvoir Bâtir et piloter des revues de personnel permettant d'évaluer les ressources internes, d’établir des plans de successions et d'identifier des postes ou compétences clefs pour accompagner les parcours individuels et la mobilité Définir et mettre en place une politique de recrutement et de communication /marque employeur pour répondre aux besoins en ressources ne pouvant être satisfaits en interne Construire et piloter un plan de développement des compétences permettant l’adaptation et l’employabilité des collaborateurs en intégrant l’ensemble des moyens d’actions et informations disponibles (entretien professionnel, catalogue de formation, tutorat...) dans une logique d’optimisation des coûts. Accompagner la direction dans un projet de transformation d’entreprise impliquant des créations et des suppressions d’emplois, pour assurer le respect des facteurs éthiques et humains Recruter, intégrer, conduire et développer, les collaborateurs de son équipe pour motiver, et créer un climat générateur de performance collective Manager un projet de transformation à forte valeur ajoutée digitale (type SIRH) de sa définition jusqu’au retour d’expériences pour accompagner les évolutions de l’entreprise. Diagnostiquer les changements (organisationnels, outils, culturels et/ou métier) pour détecter et anticiper leurs impacts Elaborer et promouvoir des outils de communication et des méthodes pédagogiques pour accompagner les managers et les salariés dans l’adaptation aux changements Concevoir et piloter un plan de prévention des risques et superviser la mise en œuvre d’actions spécifiques dans l’entreprise, en coordination avec les acteurs de la santé au travail, pour assurer l'application des normes de sécurité inhérentes au secteur d’activité, faire évoluer les comportements et aider les managers à répondre aux situations de crise et /ou humainement délicates Concevoir et animer des actions permettant de favoriser le «?bien-être au travail?» et négocier avec les IRP des accords de temps et/ou d’organisation de travail, pour permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie privée Définir les enjeux RH en identifiant les impacts sociaux, économiques et d’image lié à la responsabilité sociétale de l’entreprise pour favoriser l’intégration de la société dans son environnement Superviser et communiquer, avec la direction, sur la politique de diversité, et apporter, si nécessaire, les mesures correctives adaptées pour éviter toutes formes de discrimination et de harcèlement Actualiser les règles internes de l’entreprise et réaliser une veille juridique sur les différents éléments de la vie du contrat de travail pour garantir le respect du droit dans le cadre des pratiques RH Former et appuyer les managers afin d’assurer le respect des obligations légales réglementaires et conventionnelles au sein de l’entreprise Identifier les situations pouvant engager la responsabilité pénale ou civile de l’employeur et/ou de ses représentants pour mener les actions correctives Analyser la situation et les faits pour poser un diagnostic et évaluer la nature des solutions à apporter (amiable ou disciplinaire) Dans le cadre d’un contentieux à l’encontre d’un collaborateur, piloter la mise en œuvre des procédures, en relation avec les juristes (internes ou externes) pour assurer la défense des intérêts de l’entreprise Préparer et piloter les élections des représentants du personnel au CSE pour poser le cadre de l’architecture sociale Animer les relations sociales en coordination avec la direction, pour élaborer et faire respecter les calendriers sociaux et les procédures légales dans le cadre des informations/consultations obligatoires. Identifier et analyser les enjeux et jeux d’acteurs pour conduire et négocier des accords avec les organisations syndicales Piloter des consultations et négociations spécifiques liées à un plan de réorganisation /restructuration pour en définir les modalités et les mesures d’accompagnement Construire, suivre et analyser un baromètre social afin d’identifier les signaux faibles du climat social et organiser avec la direction la communication pour prévenir des risques de tension ou de conflits Bâtir en coordination avec la direction une stratégie de crise pour assurer la résolution de conflits collectifs Etablir à partir des descriptions et des profils de postes, une méthode de cotation et de classification permettant de garantir l’équité interne Conduire avec des cabinets spécialisés, des audits sur les pratiques et les niveaux de rémunération du secteur pour s’assurer de la compétitivité et présenter à la direction une stratégie attractive, respectueuse des équilibres financiers ainsi que des obligations légales et conventionnelles Promouvoir les différentes formes de rémunération (directes et indirectes) pour développer l’engagement des collaborateurs et l’attractivité Accompagner les managers sur les différents outils et leviers pour définir les niveaux de rémunération à l’embauche, fixer les plans d’augmentation et établir des modalités d’évaluation des objectifs Mettre en place un contrôle de gestion social afin d’analyser les variations de masse salariale et veiller au maintien de la conformité pour anticiper les impacts sur le résultat de l’entreprise Optimiser l’utilisation des leviers fiscaux de l’ensemble des éléments de rémunération pour rechercher le meilleur ratio coût/efficacité
Secteurs d'activité :
Entreprises industrielles ou de services, entreprises publiques ou administrations - Tous secteurs d'activités
Entreprises industrielles ou de services, entreprises publiques ou administrations - Tous secteurs d'activités
Types d'emplois accessibles :
Le métier regroupe une large palette d’appellations selon notamment les tailles et secteurs d’activité des entreprises. Nous pouvons cependant nous référer à deux nomenclatures regroupant ensemble, une très large représentativité des fonctions qui peuvent être exercées par un MDRH?: Principales fonctions sont?: * Consultant en recrutement * Consultant consultante en gestion des ressources humaines * Intervenant Intervenantes en prévention des risques professionnels (IPRP) * Responsable en management des ressources humaines * Responsable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences * Responsable du développement des ressources humaines * Responsable emploi formation * Responsable formation recrutement de l’entreprise * Responsable recrutement en mobilité professionnelle * Responsable des ressources humaines * Responsable de la gestion administrative du personnel * Responsable de la gestion des ressources humaines * Responsable des rémunérations * Responsable de paie * Responsable de la gestion et de l’organisation administrative * Directeur de la formation en entreprise * Directeur des relations sociales * Directeur des ressources humaines
Le métier regroupe une large palette d’appellations selon notamment les tailles et secteurs d’activité des entreprises. Nous pouvons cependant nous référer à deux nomenclatures regroupant ensemble, une très large représentativité des fonctions qui peuvent être exercées par un MDRH?: Principales fonctions sont?: * Consultant en recrutement * Consultant consultante en gestion des ressources humaines * Intervenant Intervenantes en prévention des risques professionnels (IPRP) * Responsable en management des ressources humaines * Responsable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences * Responsable du développement des ressources humaines * Responsable emploi formation * Responsable formation recrutement de l’entreprise * Responsable recrutement en mobilité professionnelle * Responsable des ressources humaines * Responsable de la gestion administrative du personnel * Responsable de la gestion des ressources humaines * Responsable des rémunérations * Responsable de paie * Responsable de la gestion et de l’organisation administrative * Directeur de la formation en entreprise * Directeur des relations sociales * Directeur des ressources humaines
Objectif contexte :
Le Manager du développement des ressources humaines (MDRH) intervient à la fois?au niveau : * Stratégique?: Le MDRH est partie prenante dans la réflexion et la mise en place de la stratégie de l’entreprise (qu’elle soit structurée ou plus intuitive), en l
Le Manager du développement des ressources humaines (MDRH) intervient à la fois?au niveau : * Stratégique?: Le MDRH est partie prenante dans la réflexion et la mise en place de la stratégie de l’entreprise (qu’elle soit structurée ou plus intuitive), en l
Statistiques : :
| Année | Certifiés | Certifiés VAE | Taux d'insertion global à 6 mois | Taux d'insertion métier à 2 ans |
|---|---|---|---|---|
| 2019 | 152 | 2 | 95 | 79 |
| 2018 | 127 | 4 | 94 | 76 |
Bloc de compétences
RNCP35604BC01 : Elaboration et pilotage de la stratégie RH dans un contexte International
Compétences :
Analyser la culture et le projet stratégique de l’entreprise sur son périmètre international pour élaborer un plan stratégique RH à moyen terme, le présenter et le promouvoir auprès de la direction. Faire un diagnostic et un audit des différents domaines de la fonction RH afin de proposer des actions en matière d’organisation ainsi que des indicateurs de performance permettant de mesurer et d'optimiser sa valeur ajoutée afin de répondre aux besoins de ses clients internes en France et à l’international. Mesurer la performance RH et définir les priorités d’actions en valorisant les différents coûts prévisionnels tant internes qu'externes afin de présenter et défendre un budget respectant le cadre fixé par la direction générale.
Analyser la culture et le projet stratégique de l’entreprise sur son périmètre international pour élaborer un plan stratégique RH à moyen terme, le présenter et le promouvoir auprès de la direction. Faire un diagnostic et un audit des différents domaines de la fonction RH afin de proposer des actions en matière d’organisation ainsi que des indicateurs de performance permettant de mesurer et d'optimiser sa valeur ajoutée afin de répondre aux besoins de ses clients internes en France et à l’international. Mesurer la performance RH et définir les priorités d’actions en valorisant les différents coûts prévisionnels tant internes qu'externes afin de présenter et défendre un budget respectant le cadre fixé par la direction générale.
Modalités d'évaluation :
Etude de cas pratique - Oral avec préparation : Le candidat doit élaborer, au regard du cas d’entreprise présenté, une stratégie RH adaptée au contexte économique du secteur et à la stratégie générale développée par l’entreprise puis la présenter à l’oral de façon argumentée au jury composé de 3 professionnels RH confirmés Travail en groupe : réalisation d’un Dossier + Oral : Réalisation d’un diagnostic d’entreprise : analyse concurrentielle, managériale, culturelle, financière et RH d’une entreprise réelle puis présentation à l’oral devant le dirigeant ou son représentant, du diagnostic et analyses réalisés accompagnés de préconisations pour améliorer la performance RH
Etude de cas pratique - Oral avec préparation : Le candidat doit élaborer, au regard du cas d’entreprise présenté, une stratégie RH adaptée au contexte économique du secteur et à la stratégie générale développée par l’entreprise puis la présenter à l’oral de façon argumentée au jury composé de 3 professionnels RH confirmés Travail en groupe : réalisation d’un Dossier + Oral : Réalisation d’un diagnostic d’entreprise : analyse concurrentielle, managériale, culturelle, financière et RH d’une entreprise réelle puis présentation à l’oral devant le dirigeant ou son représentant, du diagnostic et analyses réalisés accompagnés de préconisations pour améliorer la performance RH
RNCP35604BC02 : Management des compétences
Compétences :
Analyser les évolutions démographiques, métiers, compétences et qualifications pour bâtir une GEPP en identifiant et évaluant à la fois les ressources disponibles et les besoins à pourvoir Bâtir et piloter des revues de personnel permettant d'évaluer les ressources internes, d’établir des plans de successions et d'identifier des postes ou compétences clefs pour accompagner les parcours individuels et la mobilité Définir et mettre en place une politique de recrutement et de communication /marque employeur pour répondre aux besoins en ressources ne pouvant être satisfaits en interne. Construire et piloter un plan de développement des compétences permettant l’adaptation et l’employabilité des collaborateurs en intégrant l’ensemble des moyens d’actions et informations disponibles (entretien professionnel, catalogue de formation, tutorat...) dans une logique d’optimisation des coûts. Accompagner la direction dans un projet de transformation d’entreprise impliquant des créations et des suppressions d’emplois, pour assurer le respect des facteurs éthiques et humains
Analyser les évolutions démographiques, métiers, compétences et qualifications pour bâtir une GEPP en identifiant et évaluant à la fois les ressources disponibles et les besoins à pourvoir Bâtir et piloter des revues de personnel permettant d'évaluer les ressources internes, d’établir des plans de successions et d'identifier des postes ou compétences clefs pour accompagner les parcours individuels et la mobilité Définir et mettre en place une politique de recrutement et de communication /marque employeur pour répondre aux besoins en ressources ne pouvant être satisfaits en interne. Construire et piloter un plan de développement des compétences permettant l’adaptation et l’employabilité des collaborateurs en intégrant l’ensemble des moyens d’actions et informations disponibles (entretien professionnel, catalogue de formation, tutorat...) dans une logique d’optimisation des coûts. Accompagner la direction dans un projet de transformation d’entreprise impliquant des créations et des suppressions d’emplois, pour assurer le respect des facteurs éthiques et humains
Modalités d'évaluation :
Epreuve d’assessment transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation : Le candidat doit analyser un plan stratégique d’entreprise, le diagnostic emploi –compétences et les pratiques RH en matière de GEPP, et proposer les processus et mesures à déployer pour accompagner les évolutions stratégiques à court et moyen terme. Dossier de recherche individuel écrit + présentation à l’oral devant un jury composé de 2 professionnels RH et un intervenant du bloc : Le candidat doit réaliser individuellement, en s’appuyant sur une ou plusieurs entreprises de référence, un dossier de recherche écrit (analyse des pratiques en entreprise et revue de littérature plus générale) portant sur une thématique RH imposée par le centre
Epreuve d’assessment transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation : Le candidat doit analyser un plan stratégique d’entreprise, le diagnostic emploi –compétences et les pratiques RH en matière de GEPP, et proposer les processus et mesures à déployer pour accompagner les évolutions stratégiques à court et moyen terme. Dossier de recherche individuel écrit + présentation à l’oral devant un jury composé de 2 professionnels RH et un intervenant du bloc : Le candidat doit réaliser individuellement, en s’appuyant sur une ou plusieurs entreprises de référence, un dossier de recherche écrit (analyse des pratiques en entreprise et revue de littérature plus générale) portant sur une thématique RH imposée par le centre
RNCP35604BC04 : Management de la QVT et de la sécurité au travail
Compétences :
Concevoir et piloter un plan de prévention des risques et superviser la mise en œuvre d’actions spécifiques dans l’entreprise, en coordination avec les acteurs de la santé au travail, pour assurer l'application des normes de sécurité inhérentes au secteur d’activité, faire évoluer les comportements et aider les managers à répondre aux situations de crise et /ou humainement délicates. Concevoir et animer des actions permettant de favoriser le « bien-être au travail » et négocier avec les IRP des accords de temps et/ou d’organisation de travail, pour permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie privée. Définir les enjeux RH en identifiant les impacts sociaux, économiques et d’image lié à la responsabilité sociétale de l’entreprise pour favoriser l’intégration de la société dans son environnement. Superviser et communiquer, avec la direction, sur la politique de diversité, et apporter, si nécessaire, les mesures correctives adaptées pour éviter toutes formes de discrimination et de harcèlement.
Concevoir et piloter un plan de prévention des risques et superviser la mise en œuvre d’actions spécifiques dans l’entreprise, en coordination avec les acteurs de la santé au travail, pour assurer l'application des normes de sécurité inhérentes au secteur d’activité, faire évoluer les comportements et aider les managers à répondre aux situations de crise et /ou humainement délicates. Concevoir et animer des actions permettant de favoriser le « bien-être au travail » et négocier avec les IRP des accords de temps et/ou d’organisation de travail, pour permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie privée. Définir les enjeux RH en identifiant les impacts sociaux, économiques et d’image lié à la responsabilité sociétale de l’entreprise pour favoriser l’intégration de la société dans son environnement. Superviser et communiquer, avec la direction, sur la politique de diversité, et apporter, si nécessaire, les mesures correctives adaptées pour éviter toutes formes de discrimination et de harcèlement.
Modalités d'évaluation :
Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation. Dans le cadre d’une mise en situation reconstituée, le candidat doit, à l’oral et devant un jury de professionnels RH, proposer des solutions et actions permettant de prévenir les risques et mettre en place une démarche de QVT et/ou de RSE
Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation. Dans le cadre d’une mise en situation reconstituée, le candidat doit, à l’oral et devant un jury de professionnels RH, proposer des solutions et actions permettant de prévenir les risques et mettre en place une démarche de QVT et/ou de RSE
RNCP35604BC03 : Management des équipes dans un contexte de changement
Compétences :
Recruter, intégrer, conduire et développer, les collaborateurs de son équipe pour motiver, et créer un climat générateur de performance collective. Manager un projet de transformation à forte valeur ajoutée digitale (type SIRH) de sa définition jusqu’au retour d’expériences pour accompagner les évolutions de l’entreprise. Diagnostiquer les changements (organisationnels, outils, culturels et/ou métier) pour détecter et anticiper leurs impacts. Elaborer et promouvoir des outils de communication et des méthodes pédagogiques pour accompagner les managers et les salariés dans l’adaptation aux changements.
Recruter, intégrer, conduire et développer, les collaborateurs de son équipe pour motiver, et créer un climat générateur de performance collective. Manager un projet de transformation à forte valeur ajoutée digitale (type SIRH) de sa définition jusqu’au retour d’expériences pour accompagner les évolutions de l’entreprise. Diagnostiquer les changements (organisationnels, outils, culturels et/ou métier) pour détecter et anticiper leurs impacts. Elaborer et promouvoir des outils de communication et des méthodes pédagogiques pour accompagner les managers et les salariés dans l’adaptation aux changements.
Modalités d'évaluation :
Mise en pratique d’une gestion de projet : réalisation en équipe + oral : Pour le compte d’une entreprise, les candidats doivent mener, en équipe, un projet RH au cours duquel ils développent des outils RH performants et apportent des préconisations pertinentes. La présentation orale du projet s’effectue en présence du maître d’ouvrage. Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation : Dans le cadre d’une mise en situation reconstituée d’un contexte de changement en entreprise, le candidat doit décrypter et analyser puis apporter des recommandations opérationnelles pour conduire et accompagner le changement
Mise en pratique d’une gestion de projet : réalisation en équipe + oral : Pour le compte d’une entreprise, les candidats doivent mener, en équipe, un projet RH au cours duquel ils développent des outils RH performants et apportent des préconisations pertinentes. La présentation orale du projet s’effectue en présence du maître d’ouvrage. Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation : Dans le cadre d’une mise en situation reconstituée d’un contexte de changement en entreprise, le candidat doit décrypter et analyser puis apporter des recommandations opérationnelles pour conduire et accompagner le changement
RNCP35604BC07 : Conception et mise en œuvre de la stratégie globale de rémunération
Compétences :
Etablir à partir des descriptions et des profils de postes, une méthode de cotation et de classification permettant de garantir l’équité interne. Conduire avec des cabinets spécialisés, des audits sur les pratiques et les niveaux de rémunération du secteur pour s’assurer de la compétitivité et présenter à la direction une stratégie attractive, respectueuse des équilibres financiers ainsi que des obligations légales et conventionnelles. Promouvoir les différentes formes de rémunération (directes et indirectes) pour développer l’engagement des collaborateurs et l’attractivité Accompagner les managers sur les différents outils et leviers pour définir les niveaux de rémunération à l’embauche, fixer les plans d’augmentation et établir des modalités d’évaluation des objectifs Mettre en place un contrôle de gestion social afin d’analyser les variations de masse salariale et veiller au maintien de la conformité pour anticiper les impacts sur le résultat de l’entreprise Optimiser l’utilisation des leviers fiscaux de l’ensemble des éléments de rémunération pour rechercher le meilleur ratio coût/efficacité
Etablir à partir des descriptions et des profils de postes, une méthode de cotation et de classification permettant de garantir l’équité interne. Conduire avec des cabinets spécialisés, des audits sur les pratiques et les niveaux de rémunération du secteur pour s’assurer de la compétitivité et présenter à la direction une stratégie attractive, respectueuse des équilibres financiers ainsi que des obligations légales et conventionnelles. Promouvoir les différentes formes de rémunération (directes et indirectes) pour développer l’engagement des collaborateurs et l’attractivité Accompagner les managers sur les différents outils et leviers pour définir les niveaux de rémunération à l’embauche, fixer les plans d’augmentation et établir des modalités d’évaluation des objectifs Mettre en place un contrôle de gestion social afin d’analyser les variations de masse salariale et veiller au maintien de la conformité pour anticiper les impacts sur le résultat de l’entreprise Optimiser l’utilisation des leviers fiscaux de l’ensemble des éléments de rémunération pour rechercher le meilleur ratio coût/efficacité
Modalités d'évaluation :
Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation Le candidat doit mettre en œuvre une stratégie de motivation, de reconnaissance et de rémunération des salariés dans des contextes d’entreprise issus de cas réels.
Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation Le candidat doit mettre en œuvre une stratégie de motivation, de reconnaissance et de rémunération des salariés dans des contextes d’entreprise issus de cas réels.
RNCP35604BC06 : Conduite du dialogue Social
Compétences :
Préparer et piloter les élections des représentants du personnel au CSE pour poser le cadre de l’architecture sociale. Animer les relations sociales en coordination avec la direction, pour élaborer et faire respecter les calendriers sociaux et les procédures légales dans le cadre des informations/consultations obligatoires. Identifier et analyser les enjeux et jeux d’acteurs pour conduire et négocier des accords avec les organisations syndicales Piloter des consultations et négociations spécifiques liées à un plan de réorganisation /restructuration pour en définir les modalités et les mesures d’accompagnement Construire, suivre et analyser un baromètre social afin d’identifier les signaux faibles du climat social et organiser avec la direction la communication pour prévenir des risques de tension ou de conflits Bâtir en coordination avec la direction une stratégie de crise pour assurer la résolution de conflits collectifs
Préparer et piloter les élections des représentants du personnel au CSE pour poser le cadre de l’architecture sociale. Animer les relations sociales en coordination avec la direction, pour élaborer et faire respecter les calendriers sociaux et les procédures légales dans le cadre des informations/consultations obligatoires. Identifier et analyser les enjeux et jeux d’acteurs pour conduire et négocier des accords avec les organisations syndicales Piloter des consultations et négociations spécifiques liées à un plan de réorganisation /restructuration pour en définir les modalités et les mesures d’accompagnement Construire, suivre et analyser un baromètre social afin d’identifier les signaux faibles du climat social et organiser avec la direction la communication pour prévenir des risques de tension ou de conflits Bâtir en coordination avec la direction une stratégie de crise pour assurer la résolution de conflits collectifs
Modalités d'évaluation :
Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation. Dans le cadre d’une mise en situation reconstituée, le candidat doit, à l’oral et devant un jury de professionnels RH, résoudre des cas portants sur la pratique du droit collectif et de la négociation d’entreprises issus de cas réels
Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation. Dans le cadre d’une mise en situation reconstituée, le candidat doit, à l’oral et devant un jury de professionnels RH, résoudre des cas portants sur la pratique du droit collectif et de la négociation d’entreprises issus de cas réels
RNCP35604BC05 : Management des relations contractuelles au travail
Compétences :
Actualiser les règles internes de l’entreprise et réaliser une veille juridique sur les différents éléments de la vie du contrat de travail pour garantir le respect du droit dans le cadre des pratiques RH. Former et appuyer les managers afin d’assurer le respect des obligations légales réglementaires et conventionnelles au sein de l’entreprise. Identifier les situations pouvant engager la responsabilité pénale ou civile de l’employeur et/ou de ses représentants pour mener les actions correctives. Analyser la situation et les faits pour poser un diagnostic et évaluer la nature des solutions à apporter (amiable ou disciplinaire). Dans le cadre d’un contentieux à l’encontre d’un collaborateur, piloter la mise en œuvre des procédures, en relation avec les juristes (internes ou externes) pour assurer la défense des intérêts de l’entreprise.
Actualiser les règles internes de l’entreprise et réaliser une veille juridique sur les différents éléments de la vie du contrat de travail pour garantir le respect du droit dans le cadre des pratiques RH. Former et appuyer les managers afin d’assurer le respect des obligations légales réglementaires et conventionnelles au sein de l’entreprise. Identifier les situations pouvant engager la responsabilité pénale ou civile de l’employeur et/ou de ses représentants pour mener les actions correctives. Analyser la situation et les faits pour poser un diagnostic et évaluer la nature des solutions à apporter (amiable ou disciplinaire). Dans le cadre d’un contentieux à l’encontre d’un collaborateur, piloter la mise en œuvre des procédures, en relation avec les juristes (internes ou externes) pour assurer la défense des intérêts de l’entreprise.
Modalités d'évaluation :
Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation : Dans le cadre d’une mise en situation reconstituée, le candidat doit, à l’oral et devant un jury de professionnels RH, proposer des solutions et actions permettant de prévenir les risques et mettre en place une démarche de QVT et/ou de RSE
Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation : Dans le cadre d’une mise en situation reconstituée, le candidat doit, à l’oral et devant un jury de professionnels RH, proposer des solutions et actions permettant de prévenir les risques et mettre en place une démarche de QVT et/ou de RSE
Partenaires actifs :
| Partenaire | SIRET | Habilitation |
|---|---|---|
| EFE FORMATION | 41280696000032 | HABILITATION_FORMER |
| FRANCIS LEFEBVRE FORMATION | 30150010400015 | HABILITATION_FORMER |
| GERESO | 31197557700066 | HABILITATION_FORMER |
| LEFEBVRE DALLOZ COMPETENCES | 47916313100119 | HABILITATION_FORMER |
| SUP RH ECOLE SUPERIEURE PRIVEE DES RESSOURCES HUMAINES | 41781354000032 | HABILITATION_ORGA_FORM |
| WOLTERS KLUWER FRANCE | 48008130600148 | HABILITATION_FORMER |
| WOLTERS KLUWER FRANCE | 48008130600130 | HABILITATION_FORMER |